In der Regel werden Arbeitsverhältnisse durch eine Kündigung beendet. Haben aber beide Parteien ein Interesse an einer frühzeitigen und einvernehmlichen Beendigung, kann das mittels Aufhebungsvertrag umgesetzt werden. Wichtig zu wissen:

► Hat der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen ein Vertragsmuster "Aufhebungsvertrag" vorbereitet und verwendet, kann ein solcher Vertrag einer umfassenden Einbeziehungs- und Inhaltskontrolle unterzogen werden.  Arbeitnehmer sind ggf.  als "Verbraucher" einzuordnen - mit empfindlichen Folgen für den Bestand des Aufhebungsvertrags.

► Zusätzlich kann die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags durch die äußeren Umstände -arglistige Täuschung, widerrechtliche Drohung, Sittenwidrigkeit - in Frage stehen. Das Risiko im schlimmsten Fall: das Arbeitsverhältnis besteht fort, der Aufhebungsvertrag wird rückwirkend nichtig. Die wechselseitigen Leistungen müssen rückabgewickelt werden. Aus richterlicher Sicht muss die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall bewertet werden. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer objektiv betrachtet denkt, ihm bleibe nur noch eine Option, und der Arbeitgeber diese Situation herbeigeführt hat, verletzt der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns zurechenbar und schuldhaft. Zu beachten ist allerdings, dass allein Vertragsabschluss- Reue nicht ausreicht, um den Aufhebungsvertrag zu Fall zu bringen.

Fazit: ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns ist nur in Ausnahmesituationen denkbar. Überrumpelungssituationen unbedingt vermeiden - Harte Verhandlungen sind nicht unfair!