Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung?

Ein Arbeitnehmer hat eine wirksame betriebsbedingte Kündigung erhalten. Noch während des Laufs der Kündigungsfrist bleibt sein bisheriger Arbeitsplatz - wider Erwarten - doch erhalten. Oder noch während des Laufs der Kündigungsfrist ergibt sich unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem nun freien Arbeitsplatz. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, um auf den Arbeitsplatz zurückzukehren?

Hierbei sind die zeitliche Entwicklung und die Betriebsgröße maßgebliche Faktoren. Grundsätzlich gilt:

1.         Entsteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, kann der gekündigte Arbeitnehmer grundsätzlich keine Wiedereinstellung verlangen. Der Wiedereinstellungsanspruch entsteht letztlich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben und ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Ist die Kündigungsfrist bereits abgelaufen, hat das Arbeitsverhältnis schon sein Ende gefunden. Bis auf wenige Ausnahmen bestehen beiderseits keine arbeitsvertraglichen Pflichten mehr.

2.         Der Wiedereinstellungsanspruch kommt in aller Regel nur in Betracht, wenn sich die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit noch im bestehenden Arbeitsverhältnis, also bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ergibt.

3.         Ein Wiedereinstellungsanspruch ist auch denkbar, wenn es noch während des Laufs der Kündigungsfrist zu einem Betriebs (teil-) Übergang und damit zur Fortführung des Betriebs oder eines Betriebsteils kommt, dem der Arbeitnehmer zugeordnet ist.

 4.         Betriebsgröße

In Kleinbetrieben (bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern) sind die zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung entwickelten Grundsätze nicht anwendbar (vgl. BAG, Urteil vom 19. Oktober 2017 - 8 AZR 845/15). Der Wiedereinstellungsanspruch nach einer wirksam ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung ist ein Ausgleich allein dafür, dass die betriebsbedingte Kündigung nicht erst dann möglich ist, wenn der Arbeitsplatz tatsächlich nicht mehr zur Verfügung steht und weggefallen ist. Die betriebsbedingte Kündigung kann schon dann wirksam erklärt werden, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte Vorausschau gerechtfertigt ist, dass jedenfalls zum Ablauf der Kündigungsfrist der die Entlassung erforderlich machende betriebliche Grund vorliegen wird.

Hierbei bleibt eine spätere tatsächliche Entwicklung (z.B., dass der Arbeitsplatz nicht wegfällt) grundsätzlich unberücksichtigt. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung auch dann wirksam bleibt, wenn sich die maßgeblichen Umstände entgegen der ursprünglichen Prognose noch während des Laufs der Kündigungsfrist ändern. Tritt also die Veränderung noch während des Laufs der Kündigungsfrist ein, kann der Arbeitnehmer in seinem berechtigten Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich beeinträchtigt sein.

 

5.         Nur Mindestmaß an Schutz in Kleinbetrieben

Der Arbeitnehmer in Kleinbetrieben ist zwar vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen. Er ist aber trotzdem nicht völlig schutzlos gestellt, sondern durch die zivilrechtlichen Generalklauseln von Treu und Glauben und der Klausel der Sittenwidrigkeit bei der Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln muss der Arbeitgeber bei der Kündigung im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen, wenn er unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen hat. Der Arbeitgeber darf ein durch langjährige Mitarbeit erworbenes Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt lassen.

 

6.         Gegen wen ist der Wiedereinstellungsanspruch zu richten?

Das Bundesarbeitsgericht hat es dahinstehen lassen, ob und unter gegebenenfalls welchen Voraussetzungen im Einzelnen sich in Kleinbetrieben aus diesen Grundsätzen ein Wiedereinstellungsanspruch ausnahmsweise ergeben kann, wenn der Betrieb entgegen der ursprünglichen Absicht des Arbeitgebers nicht geschlossen, sondern vom Arbeitgeber oder einen Betriebserwerber fortgeführt wird und wenn bei der Auswahl der weiterzubeschäftigenden Arbeitnehmer ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme (bei langjährig Beschäftigten) nicht gewahrt ist. Wichtig: der Wiedereinstellungsanspruch muss gegen den vormaligen Betreiber gerichtet werden!

 

Wir empfehlen in solchen Fällen: Lassen Sie sich qualifiziert beraten!