Schwerbehindertenrecht: Schadenersatz wegen Ablehnung der stufenweisen Wiedereingliederung

Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer längere Zeit erkrankt, bleibt sein Anspruch auf Beschäftigung bestehen. In der Regel wird er seine Arbeitstätigkeit stufenweise wieder aufnehmen. Das Wiedereingliederungsverhältnis ist nicht auf die Erlangung der Arbeitsfähigkeit gerichtet und nicht auf Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit. Wiedereingliederung erfolgt auf der Grundlage einer ärztlichen Feststellung und setzt voraus, dass eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen wird, in welcher Art und Weise der Arbeitnehmer im Rahmen der Wiedereingliederung tätig werden soll.

 

Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob er jeden ärztlichen Wiedereingliederungsplan des Arbeitnehmers erfüllen muss. Im Gegenzug stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er Schadensersatzforderungen gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen kann, wenn dieser einen ärztlichen Wiedereingliederungsplan nicht erfüllt.

 

Mit Urteil vom 16. Mai 2019 (Aktz. 8 AZR 530/17) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit folgender Fallgestaltung auseinandergesetzt: der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird betriebsärztlich untersucht. Die Beurteilung der Betriebsärztin geht von einer stufenweisen Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit mit bestimmten Einschränkungen der Tätigkeit einher. Demgegenüber sieht die Beurteilung des behandelnden Arztes des Arbeitnehmers eine Wiedereingliederung ohne Einschränkung der Tätigkeit vor. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer verlangt von seinem Arbeitgeber die Beschäftigung ohne Einschränkung seiner Tätigkeit, nach dem Wiedereingliederungsplan seines behandelnden Arztes. Dies lehnt der Arbeitgeber mit Hinweis auf die Beurteilung der Betriebsärztin ab.

 

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird daraufhin erneut von der Betriebsärztin untersucht. Nun erfolgt eine positive Beurteilung der stufenweisen Wiedereingliederung dergestalt, dass keine Einschränkungen der Tätigkeit des Arbeitnehmers vorgesehen ist. Der Arbeitnehmer wird daraufhin – einige Monate später als geplant – entsprechend dem Wiedereingliederungsplan beschäftigt. Der Arbeitnehmer verlangt für die Zeiten vor Beginn der Wiedereingliederung, als sein Arbeitgeber ihn unter Hinweis auf das betriebsärztliche Gutachten nicht beschäftigt hat, Schadensersatz wegen Ablehnung einer stufenweisen Wiedereingliederung.

 

Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung mitzuwirken. Er muss den Arbeitnehmer entsprechend den Vorgaben des Wiedereingliederungsplans beschäftigen. Diese Verpflichtung ergibt sich nun aus der Vorschrift des § 164 Abs. 4 SGB IX. Hiernach erfolgt die Wiedereingliederung auf der Grundlage ärztlicher Feststellungen und bedarf regelmäßig einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die vom schwerbehinderten Arbeitnehmer abweichende Art der Beschäftigung. Die ärztliche Bescheinigung muss einen Wiedereingliederungsplan, mit dem die fortbestehende Arbeitsunfähigkeit ausgedrückt wird, und eine Prognose über den Zeitpunkt der zu erwartenden Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit enthalten. Liegt ein solcher Wiedereingliederungsplan vor, hat der Arbeitnehmer vorbehaltlich einer Zumutbarkeitsprüfung einen Anspruch auf Beschäftigung zur stufenweisen Wiedereingliederung.

Allerdings hat auch der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht, die er im Fall eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unbedingt zu beachten hat. Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall lagen besondere Umstände vor, aufgrund derer zunächst die Wiedereingliederung hatte verweigert werden dürfen. Im entschiedenen Fall bestand eine Beurteilung der Betriebsärztin, die die begründete Befürchtung enthalten hat, dass der Gesundheitszustand des schwerbehinderten Arbeitnehmers eine Beschäftigung nach dem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde. Erst zu dem Zeitpunkt, als die Betriebsärztin ihre Beurteilung geändert hat, und eine Beschäftigung des Klägers auf der ursprünglichen Arbeitsstelle zugelassen hat, waren die Zweifel am Gesundheitszustand des schwerbehinderten Arbeitnehmers ausgeräumt. Für den Arbeitgeber bedeutete dies, dass erst mit Ausräumen der Zweifel an der Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers auch eine Verpflichtung zur Wiedereingliederung bestand. Zuvor – als zwei ärztliche Gutachten mit unterschiedlichem Inhalt vorlagen – konnte sich der Arbeitgeber zulässigerweise darauf berufen, eine Wiedereingliederung zunächst zu unterlassen.

 

Fazit:

 

Auch bei Vorliegen eines Wiedereingliederungsplans mit ärztlicher Beurteilung steht es dem Arbeitgeber zu, besondere Umstände zu berücksichtigen und die Zustimmung zum Wiedereingliederungsplan zu verweigern. Dies insbesondere dann, wenn sich der Arbeitgeber auf abweichende medizinische Gutachten verschiedener Ärzte berufen kann.

Wie sich eine Beurteilung Ihres Falls ausnimmt, ist eine Angelegenheit der individuellen Prüfung. Vereinbaren Sie einen Beratungstermin!