Sachgrundlose Befristung

Sind sachgrundlose Befristungen eines Arbeitsvertrages über die Dauer von zwei Jahren zulässig, wenn eine arbeitsrechtliche Kommission für den Beschäftigungsbetrieb eine länger Befristung zulässt?

Arbeitsverhältnisse können auch mit der Maßgabe begründet werden, dass sie nach Ablauf einer bestimmten Zeitspanne oder nach Erreichen eines bestimmten Zweckes automatisch enden. Einer Kündigung oder einer sonstigen Beendigungshandlung bedarf es dann nicht mehr. Die Kontrolle von Befristungsabreden richtet sich nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG). Im vorliegenden Fall war zu klären, ob ein Arbeitnehmer im dritten Beschäftigungsjahr auf der Basis einer Arbeitsrechtsregelung einer arbeitsrechtlichen Kommission bis zur Dauer von drei Jahren sachgrundlos befristet beschäftigt werden konnte.

 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Allerdings kann die Höchstdauer der Befristung (2 Jahre) durch Tarifvertrag abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Kommission gebildet. Diese Kommission hatte eine Arbeitsrechtsregelung verabschiedet, wonach die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von drei Jahren möglich sein sollte.

 

Hiergegen richtete sich die Klage des Arbeitnehmers. Er hatte die Unwirksamkeit der letzten Befristung geltend gemacht. Die von der arbeitsrechtlichen Kommission des Arbeitgebers geschlossene Regelung ist nicht als Tarifvertrag im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG bewertet worden. Zwar haben Kirchen ein Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht. Dieses gebietet es aber nicht, es ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu Ungunsten der Arbeitnehmer abzuweichen. In kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann von der Höchstbefristungsdauer nicht zu Ungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden, dies hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes nunmehr entschieden. Damit gilt: Die Höchstdauer der Befristung beträgt zwei Jahre. Durch Tarifvertrag kann die Höchstdauer der Befristung abweichend hiervon festgelegt werden. Die Regelungen, die eine arbeitsrechtliche Kommission beschlossen hat und die von der Höchstdauer der Befristung abweichen, sind jedoch keine tariflichen Regelungen im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.

 

Die sachgrundlose Befristung im dritten Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers war deshalb nicht statthaft.

 

(vgl. BAG, Urteil vom 25.03.2009 - 7 AZR 710/07 - Pressemitteilung des BAG Nr. 33/09).