Pauschale Überstundenabgeltung – Klausel im Arbeitsvertrag

In Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers sind häufig Klauseln enthalten, wonach etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten sei. Für den Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob eine solche Klausel intransparent und damit unwirksam ist, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von der Klausel erfasst werden sollen. Und ganz praktisch wird sich der Arbeitnehmer fragen, ob die Unwirksamkeit entsprechender Vertragsklauseln automatisch einen entsprechenden Vergütungsanspruch in Bezug auf geleistete Überstunden zur Folge hat.

 

Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 17. August 2011 seine Feststellungen zur arbeitsvertraglichen Pauschalabgeltung von Überstunden bestätigt. Danach ist die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, wonach notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten wird, intransparent und deshalb unwirksam, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von der Klausel erfasst werden sollen. Ein Arbeitnehmer muss schon bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

 

In der Regel gehen solche Klauseln nur von einer regelmäßigen individuellen Arbeitszeit aus. Der Arbeitsvertrag begründet darüber hinaus die Verpflichtung, etwaig notwendige Überstunden zu leisten. Allerdings lässt sich aus den Klauseln in aller Regel keine zulässig Höchstarbeitszeit entnehmen. Verwenden die Klauseln außerdem noch anstelle des Begriffs "Überstunden" den Begriff "Mehrarbeit", deutet dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts darauf hin, dass eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll. Zwar sind die Klauseln dann unwirksam, der Arbeitnehmer hat aber noch keinen Vergütungsanspruch für geleistete Überstunden!

 

Ob grundsätzlich ein Vergütungsanspruch besteht richtet sich nach § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung nur dann als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Einen allgemeinen Rechtssatz, nach dem jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nach wie vor nicht. Vielmehr bestimmt sich die Erwartung einer Vergütung danach, ob anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander eine Vergütung zu erwarten war. Hier ist besonders darauf hinzuweisen, dass eine Darlegungspflicht desjenigen besteht, der eine Vergütung begehrt. Dies ist in aller Regel der Arbeitnehmer, der substantiiert darlegen und beweisen muss, dass er unter Berücksichtigung der Art seiner Tätigkeit, der damit verbundenen Aufgabenbeschreibung, ergänzender Vereinbarungen der Parteien sowie insbesondere auch der Höhe der für diese Tätigkeit vereinbarten Vergütung erwarten durfte, seine zusätzlichen Arbeiten in Form von Überstunden oder Mehrarbeit nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erbringen.

 

Für die betriebliche Praxis gilt: Klauseln zur pauschalen Abgeltung etwaiger Überstunden müssen nicht per sé gestrichen werden. Die Aufgabenbeschreibung der konkreten Stelle muss erkennen lassen, dass Arbeit auch außerhalb der üblichen Arbeits- oder Bürozeit erwartet wird. Eine Klausel zur pauschalen Abgeltung etwaiger Überstunden ist ein Zeichen dafür, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Tätigkeit nicht grundsätzlich zu vergüten jedenfalls nur in beschränktem Umfang. Es liegt dann beim Arbeitnehmer, im Einzelnen substantiiert darzulegen und zu beweisen, in welchem Umfang etwaige Überstunden objektiv nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten waren. Es bleibt insoweit dabei, dass der Arbeitnehmer beweisbelastet ist, jede einzelne Überstunden zeitlich darzulegen und die Anordnung einer entsprechenden Arbeitszeit über die normale Arbeitszeit hinaus auf Seiten des Arbeitgebers zu beweisen.

ZUSATZTIPP:

Eine Entgeltvereinbarung, nach der bis zu 10 Überstunden pro Monat mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein sollen, ist grundsätzlich statthaft und benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen! (Vgl. OLG Hamm, Urt. v. 22.5.2012)