Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Bei Wettbewerbsverboten ist zu unterscheiden zwischen dem Zeitpunkt des laufenden, bestehenden Arbeitsverhältnisses und der Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keinen Wettbewerb betreiben. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer grundsätzlich frei und unterliegt keinen Beschränkungen des Wettbewerbs. Um dies zu vermeiden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich ein Wettbewerbsverbot vereinbaren. Die gesetzlichen Voraussetzungen richten sich nach den §§ 74 ff. HGB.

Für den Arbeitgeber gilt es, typische Fehlerquellen zu vermeiden:

 

1.         Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist das Wettbewerbsverbot gemäß § 125 BGB nichtig!

 

2.         Bei administrativen Nachlässigkeiten in einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann sich das so simpel erscheinende Schriftformerfordernis fatal und zu Lasten des Arbeitgebers auswirken. Wird beispielsweise ein befristeter Arbeitsvertrag zunächst schriftlich abgeschlossen, und der Arbeitsvertrag enthält noch zusätzlich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sind alle Formerfordernisse beachtet. Wird jedoch der befristete Arbeitsvertrag nach seinem Ablauf aufgrund mündlicher Abrede zwischen den Parteien unbefristet fortgesetzt, hat dies Auswirkungen auf das Wettbewerbsverbot. Wird das Wettbewerbsverbot nicht schriftlich verlängert, verstößt dies gegen die Schriftform des § 74 Abs. 1 HGB und bindet die Arbeitsvertragsparteien nicht länger. Soll das Wettbewerbsverbot auch nachvertragliche Bindungswirkung entfalten, ist unbedingt eine schriftliche Vereinbarung erforderlich.

 

3.         Daneben gilt es,

  • den Umfang des Wettbewerbsverbotes nicht zu weit zu fassen und
  • die Karenzentschädigung nicht zu gering zu bemessen

 

damit das Wettbewerbsverbot nicht unverbindlich wird. Die Unverbindlichkeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer sich entweder vom Wettbewerbsverbot lossagen kann oder aber das Wettbewerbsverbot gegen sich gelten lässt und unter Umständen nur eine geringere Karenzentschädigung verlangen kann.

 

In Anbetracht der aktuellen Rechtsprechung zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot - unter besonderer Berücksichtigung der Karenzentschädigung - ist es grundsätzlich empfehlenswert, vor Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes juristischen Rat einzuholen.