Krankheitsbedingte Kündigung – Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen einer leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeit

Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hier unterscheidet man zwischen der Kündigung wegen langanhaltender Krankheit, der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und der Kündigung wegen einer Krankheit von nicht absehbarer Dauer.

Ob eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, wird in drei Stufen geprüft:

 

1. Stufe: Negative Prognose

 

Für die Rechtfertigung einer Kündigung aus Anlass einer Erkrankung kommt es auf der ersten Stufe auf die objektive Lage bei Ausspruch der Kündigung an. Die nicht auf Betriebsunfällen beruhenden krankheitsbedingten Fehlzeiten, ihre jeweilige Dauer und ihre Ursachen sind in erster Linie für die Rechtfertigung der Besorgnis künftiger Erkrankungen (negative Prognose) die maßgeblichen Anhaltspunkte. Als Anhaltspunkt kann eine Fehlzeitquote von 12 bis 14% der Jahresarbeitszeit in einem Referenzzeitraum von mindestens zwei Jahren grundsätzlich noch keine negative Prognose rechtfertigen. Bei häufigen Fehlzeiten in der Vergangenheit bedarf es einer besonderen Darlegung des Arbeitnehmers, warum die daraus abgeleitete negative Prognose falsch sein soll.

 

2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

 

Liegen keine Betriebsablaufstörungen vor oder können keine Betriebsablaufstörungen nachgewiesen werden, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung auch auf die Belastung mit außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten stützen.

 

3. Stufe: Interessenabwägung

 

Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung auf seinem Arbeitsplatz zu erbringen, ist er vorrangig auf einem leidesgerechten freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, wenn er die dort verlangten Anforderungen erfüllt.

 

Zusätzlich ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM durchzuführen, darf der Arbeitgeber sich im Kündigungsschutzprozess nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, es gäbe keine leidesgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits benannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidesgerechten - Arbeitsplatz ausscheidet.

 

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deswegen entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigung des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber. Damit wird die bisherige Rechtsprechung des BAG fortgeführt. (BAG, Urteil vom 30. September 2010, 2 AZR 88/09).