Krankheitsbedingte Kündigung – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Was muss der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung vortragen und welche Auswirkungen hat die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)?

1.         Der Arbeitgeber kann zunächst pauschal behaupten, es bestehe für den dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer keine andere Beschäftigungsmöglichkeit. Die pauschale Behauptung schließt den Vortrag ein, es bestehe keine Möglichkeit einer leidesgerechten Anpassung des Arbeitsverhältnisses oder des Arbeitsplatzes.

 

2.         Der Arbeitnehmer muss dann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben kann. Erst dann ist es Sache des Arbeitgebers, darauf zu erwidern und eventuell darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich ist.

 

3.         In diesem Zusammenhang wird das betriebliche Eingliederungsmanagement wichtig. Nach den Vorschriften des SGB IX obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, die Möglichkeit einer Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu klären. Bei diesem sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagement soll unter anderem geklärt werden, durch welche Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. In der Regel sind dafür der Betriebsrat zuständig, der Arbeitgeber hat die Ausübung dieser Pflichten zu überwachen.

 

4.         Hat nach langer Krankheit ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht stattgefunden, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er habe oder kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer, z.B. es gäbe keine freien Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz Erkrankung noch ausfüllen könne. Der Arbeitgeber muss vielmehr im Einzelnen umfassend und konkret darlegen, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher inne gehabten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er muss außerdem dartun, warum eine leidesgerechten Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.

 

5.         Im Anschluss daran wird geprüft, ob die Erfüllung der Pflichten des Arbeitgebers unzumutbar oder mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden sind. Ist diese Prüfung mit der gebotenen Sorgfalt durchgeführt worden - z.B. durch Einbindung des Integrationsamtes mit negativer Weiterbeschäftigung - darf dies im Kündigungsschutzverfahren nicht unberücksichtigt bleiben.

(Vgl. LAG Köln, Urteil vom 13. April 2012 - 5 Sa 551/11 / Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt).