Interessenausgleich mit Namensliste; „grobe Fehlerhaftigkeit“ der Sozialauswahl; Bildung von Altersgruppen

Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet (Namensliste), so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Fraglich ist, ob die Bildung von Altersgruppen bei Aufstellung der Namensliste zur Unwirksamkeit führt und damit die Vermutungswirkung - die ausgesprochene Kündigung sei betriebsbedingt - beseitigt wird.

 

 1.         Ausgangspunkt der Prüfung bildet zunächst § 1 Abs. 5 KSchG. Dieser regelt wie folgt: "Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2."

 

Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung kommt dann nicht zur Anwendung, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist. Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der wesentlichen Änderung ist der Kündigungszeitpunkt. Wesentlich ist die Änderung nur dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von Ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätten. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass entweder gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat. Eine geringfügige Änderung genügt nicht.

 

2.         Will der gekündigte Arbeitnehmer die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG widerlegen, muss er den Gegenbeweis führen. Der Arbeitnehmer muss dann darlegen, dass die Beschäftigung für ihn nicht weggefallen ist. Der Arbeitnehmer muss unter anderem darlegen,

 

  • wieso der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder
  • wo der Arbeitnehmer sonst im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.

 

Dies kann etwa der Fall sein, wenn die Arbeit nach wie vor vorhanden, der Arbeitnehmer aber durch andere Arbeitnehmer - z.B. durch Leiharbeitnehmer - oder dadurch ersetzt worden ist, dass andere Arbeitnehmer seine Tätigkeit in überobligatorischer Art und Weise - z.B. durch Überstunden - mit erledigen.

 

3.         Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Vielmehr wird auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf ihre grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.

 

Mit der Rüge, die soziale Auswahl sei wegen der Altersgruppenbildung grob fehlerhaft, wird zusätzlich geprüft, ob das allgemeine Gleichstellungsgesetz Anwendung findet. Ein etwa mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG inhaltlich übereinstimmender Grundsatz des Gemeinschaftsrechts steht nach der Rechtsprechung des EuGH Regelungen, die an das Lebensalter anknüpfen, nicht im Wege, solange diese Regelungen objektiv und angemessen sind und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind sowie die eingesetzten Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Grundsätzlich sind Regelungen, die an das Lebensalter anknüpfen, nicht per se unwirksam. Ob eine Rechtfertigung einer Altersregelung angemessen ist, wird in jedem Einzelfall anhand der oben bezeichneten Kriterien geprüft.

 

(vgl. hierzu BAG, Urteil vom 12.03.2009 - 2 AZR 418/07).