Bewerberauswahl – Fragerecht des Arbeitgebers

Bei Stellenausschreibungen ist die Auswahl eines neuen Mitarbeiters aus einem Bewerberkreis eine schwierige und wichtige Entscheidung. Die Bedeutsamkeit dieser Entscheidung ergibt sich aus mehreren Gesichtspunkten. Ein Arbeitnehmer verursacht laufende Kosten, bindet Betriebsmittel auf Dauer und ist nicht einfach austauschbar.

Im Rahmen der Bewerberauswahl soll von den Bewerbern die nötige Information eingeholt werden, um über ihre Eignung für die zu besetzende Stelle zu entscheiden. Weitergehende Fragen oder Untersuchungen sind weder sinnvoll noch gerechtfertigt; das Persönlichkeitsrecht steht dem entgegen und verhindert rechtlich den gläsernen Bewerber. Hier stellt sich die Frage für den Bewerber: Welche Fragen sind zu beantworten; gibt es ein Recht auf Lüge? Das Bundesarbeitsgericht hat – bei unzulässigen Fragen - zugunsten der Bewerber entschieden. Sie dürfen eine unzulässige Frage wahrheitswidrig beantworten oder auch die Antwort verweigern.

 

Dagegen muss bei einer zulässigerweise gestellte Frage im Einstellungsgespräch wahrheitsgemäß geantwortet werden.

 

Am Beispiel der Frage nach einer Schwerbehinderung gelten folgende Grundsätze:

 

●          Seit dem In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 ist umstritten, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf.

●          Die umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, blieb seitens des Bundesarbeitsgerichts bisher unbeantwortet.

 

In jedem Fall wird geprüft, ob die Täuschung (Unwahrheit beim Einstellungsgespräch) ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages geworden ist. Im jüngst seitens des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10) entschiedenen Fall war die Täuschung der Arbeitnehmerin für den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht ursächlich. Der Arbeitgeber hätte die Arbeitnehmerin auch dann eingestellt, wenn er Kenntnis von deren Schwerbehinderung gehabt hätte. Es gab keine ausreichenden Indizientatsachen dafür, dass die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deswegen nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.