Betriebsrentenvereinbarung – Neue Rechtsprechung bei Spätehenklausel

Sagt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zu, eine Betriebsrente zu zahlen, zählten zum Personenkreis der Hinterbliebenen regelmäßig Witwen, Wittwer und Waisen. Aber auch andere Personen konnten als Berechtigte benannt werden. Für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes hat beispielsweise das Bundesverfassungsgericht schon im Jahr 2009 entschieden, dass die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz verstößt.

In der Vergangenheit wurde der Leistungsanspruch der Hinterbliebenen von weiteren Bedingungen in der Versorgungsvereinbarung abhängig gemacht werden, wie dem Erreichen eines Mindestalters des überlebenden Ehepartners, einer maximalen Altersdifferenz oder einer Mindestehendauer. Im Rahmen der sogenannten "Spätehenklausel“ wurden Ansprüche des hinterbliebenen Ehegatten ausgeschlossen, falls die Ehe nach Eintritt in den Ruhestand bzw. nicht während des Bestands des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde (vgl. BAG 19.12.2000 - 3 AZR 186/00). Mitunter waren auch Klauseln dergestalt zu finden, dass die Ehe mindestens zehn Jahre bestanden haben musste, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahres des Berechtigten geschlossen wurde.

Am 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 hat sich der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit der „Spätehenklausel" in Betriebsrentenvereinbarungen befasst. Er hat entschieden, dass die Klausel wegen Verstoßes gegen das AGG im Hinblick auf die Altersgrenze unwirksam ist. Zu befinden war über eine Pensionsregelung, nach der zusätzlich Voraussetzung für die Zahlung der Witwen- / Witwerrente war, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte. Im zu entscheidenden Fall hatte der Mitarbeiter die Ehe nach dem 60. Lebensjahr geschlossen; das ehemalige Beschäftigungsunternehmen weigerte sich aus diesem Grund, an die Hinterbliebene eine Witwenrente auszuzahlen. Die Vorinstanzen hatten die entsprechende Klage abgewiesen. Die Revision vor dem 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolgreich: Die Benachteiligung des verstorbenen Arbeitnehmers durch die Spätehenklausel ist weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Abs. 3 Nr. 4 AGG zu rechtfertigen. Die Bestimmung lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung. Die Hinterbliebenenversorgung wird nicht erfasst und damit auch nicht die Witwen- / Wittwerversorgung. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen nicht vor. Damit führt die Spätehenklausel zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

Als Ausblick mag dienen, dass die „Spätehenklausel" auf eingetragene Lebenspartnerschaften im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung aller Voraussicht nach entsprechend anzuwenden sein wird.