Betriebsrat – Anhörung vor Kündigung, Auswechseln von Kündigungsgründen

In Betrieben, die einen Betriebsrat errichtet haben, kann es beim Ausspruch von Kündigungen im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats zu unterschiedlichen Problemen kommen. Welche Auswirkungen hat es auf die Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat mitteilt, er beabsichtige, "aus verhaltensbedingten Gründen" zu kündigen. Kann der Arbeitgeber dann im späteren Kündigungsschutzprozess die Kündigung auch auf personenbedingte Gründe stützen, z.B. weil er dem Betriebsrat in der Vergangenheit die Fehlzeiten des Arbeitnehmers mitgeteilt hatte?

 

1.         In Betrieben, die einen Betriebsrat errichtet haben, ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Beteiligung des Betriebsrats muss also vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Hierzu teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte, bereits feststehende Tatsachen mit, die zur Kündigung führen. Zum Zeitpunkt der Einleitung des Verfahrens muss der Arbeitgeber einen konkreten Kündigungsentschluss getroffen haben. Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat die Tatsachen mit, die er bei seinem Kündigungsentschluss berücksichtigt hat. Aus diesem Grund sind pauschale, schlagwortartige Begründungen des Arbeitgebers nur ausreichend, wenn der Betriebsrat den zugrundeliegenden (Kündigungs-)Sachverhalt bereits kennt und einen Bezug zu den Angaben des Arbeitgebers herstellen kann. Ist dies nicht der Fall, so fehlt dem Betriebsrat von vorne herein die Möglichkeit der Auseinandersetzung mit den Vorstellungen des Arbeitgebers. Das Anhörungsverfahren ist fehlerhaft und die Kündigung bereits nach § 102 BetrVG unwirksam.

 

2.         Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat beispielsweise mit, er stütze die Kündigung auf „verhaltensbedingte Gründe“, und hört den Betriebsrat hierzu in korrekter Weise an, bezieht sich die Anhörung des Betriebsrats nur auf die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Dem Arbeitgeber ist es deswegen verwehrt, in einem späteren Kündigungsschutzprozess seine Kündigung auch auf personenbedingte Gründe zu stützen. Hierzu ist der Betriebsrat nicht angehört worden. Die Anhörung bezog sich ausschließlich auf die mitgeteilten verhaltensbedingten Gründe und den hierzu vom Arbeitgeber vorgetragenen Sachverhalt.

 

3.         Entsprechend verhält es sich mit dem Auswechseln der Kündigungsgründe. Ein Auswechseln der Kündigungsgründe ist nicht möglich, ohne den Betriebsrat erneut zu beteiligen. Der Arbeitgeber muss also vor Ausspruch einer Kündigung den Betriebsrat zunächst zu den mitgeteilten Tatsachen der verhaltensbedingten Gründe anhören. Will der Arbeitgeber später die Kündigung auf personenbedingte Gründe stützen, so muss hier vorab der Betriebsrat nach Mitteilung der entsprechenden Tatsachen zur personenbedingten Kündigung angehört werden.

 

Entsprechend der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. November 2013, 8 Sa 89/13 gilt:

 

Hat der Arbeitgeber im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat angegeben, er beabsichtige eine Kündigung "aus verhaltensbedingten Gründen", so ist er im Kündigungsschutzprozess gehindert, die Kündigung auch auf personenbedingte Gründe zu stützen, selbst wenn er dem Betriebsrat auch die in der Vergangenheit liegenden Fehlzeiten mitgeteilt hatte.

 

Lassen Sie sich vor Ausspruch einer Kündigung beraten, wie die Anhörung des Betriebsrats rechtssicher erfolgen kann!