Betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein Unternehmen Stellen streicht, wird das häufig auf betriebliche Gründe gestützt. Der Arbeitgeber macht als Grund für die ausgesprochene Kündigung geltend, er habe eine unternehmerische Entscheidung getroffen, durch deren Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entfallen sei. Hier schließt sich die Frage an, in welchem Rahmen die Unternehmerentscheidung gerichtlich überprüfbar ist.

Zu entscheiden war folgender Fall:

Der Arbeitnehmer war als Hauswirtschaftsleiter bei dem Beschäftigungsunternehmen tätig. Das Beschäftigungsunternehmen versorgt Seniorenstifte und beliefert deren Küchen. Der Arbeitnehmer war zuständig für sechs Seniorenstifte, die insgesamt drei Produktionsstätten des Arbeitgebers belieferten. Sein Arbeitsverhältnis wurde aus betrieblichen Gründen gekündigt. Das Beschäftigungsunternehmen machte geltend, es habe die Entscheidung getroffen, die Stelle des Hauswirtschaftsleiters ersatzlos zu streichen. Hierfür seien sowohl außer- als auch innerbetriebliche Gründe maßgeblich gewesen. Negative wirtschaftliche Ergebnisse hätten das Beschäftigungsunternehmen zur Reduzierung des Personals gezwungen. Die bisher vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben seien auf die jeweiligen Küchenleiter der einzelnen Produktionsküchen verteilt worden. Zur Erledigung der vom Arbeitnehmer übernommenen Aufgaben seien die weiterbeschäftigten Personen ohne überobligatorische Leistungen in der Lage.

 

Grundsätzlich können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob die Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen ist dagegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist.

 

Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die Vermutung, die unternehmerische Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht eingreifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt.

 

Läuft die unternehmerische Entscheidung letztendlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, bedarf es näherer Darlegung, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist und die unternehmerische Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen (Überstunden) erledigt werden können.

 

Im vorstehend dargestellten Fall lag der Entschluss des Unternehmens, die Stelle des Hauswirtschaftsleiters zu streichen, nahe an der Kündigungsentscheidung. Der unternehmerischen Entschluss hat allein den Abbau einer Leitungsebene zum Gegenstand und ging deswegen einher mit der Umverteilung der dem Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Beschäftigten. Es bedurfte deswegen der beschriebenen näheren Erläuterung des unternehmerischen Entschlusses. An den Darlegungsbedarf des Unternehmens werden hohe Anforderungen gestellt. (Vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09- (LAG Düsseldorf).

 

Deswegen: Nehmen Sie vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung fachlichen Rat in Anspruch!