Betriebsbedingte Kündigung – Freier Arbeitsplatz bei Aufgabenverlagerung ins Ausland?

Welche Anforderungen haben international tätige Unternehmen zu beachten, wenn sie Arbeitsplätze ins Ausland verlagern? Wie kann beispielsweise der Vertrieb eines Pharmaunternehmens die Stelle eines in Deutschland ansässigen Vertriebsleiters streichen, um die gleiche Funktion bei einer ausländischen Tochtergesellschaft oder in einer ausländischen Betriebsstätte anzusiedeln? Ist die Stellenstreichung möglich, wenn die Verantwortung und der Einflussbereich des betroffenen Arbeitnehmers unverändert bleiben?

 

Die Fragestellung lässt sich anhand einer betriebsbedingten Kündigung eines in Deutschland ansässigen Vertriebsleiters überprüfen:

 

1.         Eine Kündigung ist nur dann nach § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen.

 

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei entscheiden, an welchem Standort er welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt. Kraft Direktionsrecht kann ein Arbeitnehmer in aller Regel nicht ins Ausland versetzt werden, weil sein Arbeitsort gemäß § 106 GewO innerhalb der Grenzen Deutschlands zu bestimmen ist. Ausnahmen hierfür müssen im Einzelfall vereinbart sein.

 

2.         Fällt der Arbeitsplatz in Deutschland weg, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber vor Ausspruch der Beendigungskündigung des in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmers einen freien Arbeitsplatz im Ausland anbieten muss. Als „freier“ Arbeitsplatz kommt grundsätzlich nur die in einer deutschen Betriebsstätte vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht. Dies ergibt sich aus der Auslegung des Betriebsbegriffs in § 1 Abs. 2 KSchG. Der Betrieb ist - unter Berücksichtigung des § 23 KSchG - lediglich innerhalb der Bundesrepublik Deutschland gelegene organisatorische Einheit als Bezugspunkt für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Damit gilt als „freier“ Arbeitsplatz nur der in einer deutschen Betriebsstätte vorhandene Arbeitsplatz.

 

3.         Offen gelassen ist bisher seitens des Bundesarbeitsgerichts, ob nicht in bestimmten Ausnahmefällen eine Einschränkung von dem genannten Grundsatz zu machen ist. So sind Ausnahmen denkbar

           bei grenzüberschreitenden Verlagerung von Betrieben oder Betriebsteilen,

            bei internationalen Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag,

            bei unterschiedlich grenznah gelegenen Betriebseinheiten, die einheitlich ge-   

     lenkt werden und Aufgaben des Betriebes über die Grenze von der einen in die     

    andere Einheit verlagert werden.

 

Zusammenfassend bleibt festzuhalten:

 Im Augenblick ist es möglich, die Stelle eines in Deutschland ansässigen Vertriebsleiters zu streichen und dem Mitarbeiter die Beendigungskündigung zu übergeben. Selbst dann, wenn die gleiche Funktion bei einer ausländischen Tochtergesellschaft oder in einer ausländischen Betriebsstätte angesiedelt ist und wenn die Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers und sein Arbeits- und Einflussbereich unverändert bleiben (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 2013 - 2 AZR 809/12). Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zuvor eine Weiterbeschäftigung zu geänderten – möglicherweise auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen anzubieten – bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens.