Betriebsbedingte Änderungskündigung von Leiharbeitnehmern mit dem Ziel der arbeitsvertraglichen Bindung an tarifvertragliche Regelungen der Verleihbranche

Im Rahmen einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer an, zu veränderten – im Regelfall verschlechterten – Bedingungen weiterzuarbeiten. Welche Anforderungen werden an das neue, geänderte Arbeitsangebot - das außerdem auf verschiedene Tarifverträge verweist - gestellt?

Zu entscheiden war folgender Fall:

Ein Arbeitnehmer ist seit acht Jahren bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Er wird als Produktionshelfer „ausgeliehen“. Keine der Arbeitsvertragsparteien ist tarifgebunden. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristgemäß. Dem Arbeitnehmer wird ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, der u.a. auf  einen Tarifvertrag Bezug nimmt. Für den Fall, dass der Tarifvertrag  „unwirksam wird“, sollte ein anderer Tarifvertrag gelten.

Der Arbeitnehmer nimmt  die angebotene Änderung unter Vorbehalt an und erhebt Änderungsschutzklage.

 

Zunächst ist die Wirksamkeit der betriebsbedingten Änderungskündigung zu prüfen.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Besteht ein dringendes betriebliches Erfordernis, sind die Änderungen hinzunehmen.

Aus dem Änderungsangebot müssen sich die neuen Arbeitsbedingungen entnehmen lassen. Insbesondere hinsichtlich der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis müssen beispielsweise  die Arbeitszeit sowie die Arbeitsvergütung konkret beziffert sein. Durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, und im Falle dessen Unwirksamkeit durch die weitere Bezugnahme auf einen anderen Tarifvertrag ist für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich, welche Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollen.

Die Änderungskündigung ist deswegen unwirksam, weil das Angebot  des kündigenden  Arbeitgebers zu unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer kann dem Angebot  nicht  sicher entnehmen, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll.

(Vgl. BAG, Urteil vom 15. 01. 2009 – 2 AZR 641/07 -.)