Befristeter Arbeitsvertrag und Maßregelungsverbot

Die Frage, ob ein Arbeitnehmer sich auf eine Maßregelung des Arbeitgebers berufen kann, um daraus einen Anspruch herzuleiten, seine Wiedereinstellung im Unternehmen nach Ablauf der Befristung zu erreichen, hat das Bundesarbeitsgericht verneint (BAG, Urteil vom 21. September 2011 - 7 AZR 150/10). Zu entscheiden war folgender Fall: Zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestand ein befristetes Arbeitsverhältnis. Während des befristeten Arbeitsverhältnisses trat der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft bei. Er äußerte sich kritisch zum Stellenabbau in der Firma. Nach Ablauf der Befristung verlängerte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitnehmer nicht. Zu klären war, ob der Arbeitnehmer den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages unter dem Gesichtspunkt einer Benachteiligung oder Maßregelung verlangen kann.

1.         Für den Wiedereinstellungsanspruch nach Ablauf der Befristung gibt es weder eine vertragliche noch eine gesetzliche Grundlage. Wenn dem Arbeitnehmer nicht zugesagt worden ist, einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, hat der Arbeitgeber keinen Vertrauenstatbestand für eine Weiterbeschäftigung geschaffen.

 

a)         Zwar hat das Bundesarbeitsgericht früher angenommen, ein Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die Laufzeit eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages haben, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten bei Vertragsabschluss oder während der Vertragslaufzeit einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe. Auf diesen Vertrauenstatbestand dürfe sich der Arbeitnehmer berechtigterweise berufen, weil er erwarten durfte, nach dem Ende der Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt zu werden. Durch das Verschulden des Arbeitgebers bei Vertragsabschluss sollte der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet sein und damit zum Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages.

 

b)         Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen modifiziert: Allein aus in Anspruch genommenem Vertrauen kann der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung herleiten. Zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen verpflichtet den Arbeitgeber lediglich zum Ersatz eines Vertrauensschadens, begründet aber keinen Anspruch auf Wiedereinstellung oder Fortführung des Arbeitsverhältnisses nun als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

 

2.         Die fehlende Bereitschaft des Arbeitgebers, ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen, ist keine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers, z.B. wegen dessen Kritik am Unternehmen. Sie führt deswegen nicht zu einem Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG.

 

3.         Das Maßregelungsverbot ist nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung oder Meinungsäußerung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet.

 

4.         Allerdings führt selbst die Verletzung des Benachteiligungsverbotes nicht unmittelbar zu einem Anspruch auf Wiedereinstellung oder zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages anzunehmen. Der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall musste deswegen vom Arbeitgeber nicht weiter beschäftigt werden.