Außerordentliche Kündigung bei Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig auch keiner Abmahnung. Allerdings liegt nicht in jeder auch unfreiwilligen Verwicklung eines Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. In der Praxis führt deswegen die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsrelevanten Tatsachen zu Schwierigkeiten.

Zu entscheiden war folgender Fall: Der Kläger war bei der Beklagten als Luftfrachtabfertiger beschäftigt. Während der Arbeitszeit kam es zwischen ihm und einem Kollegen, der an diesem Tag als Gabelstaplerfahrer eingesetzt war, zu einer tätlichen Auseinandersetzung. Im Verlauf der Auseinandersetzung fügten sich die Arbeitnehmer gegenseitig blutende Verletzungen zu und mussten anschließend ärztlich versorgt werden. Beide Arbeitnehmer bezichtigten sich gegenseitig, die Auseinandersetzung begonnen zu haben. Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit beiden Arbeitnehmern fristlos.

 

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich gegenüber seinen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind. Er hat außerdem ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und dass durch eventuelle Verletzungen keine Arbeitskräfte ausfallen. Deswegen sind Tätigkeiten unter Arbeitnehmern grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden.

 

Vor Ausspruch der Kündigung wegen Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern bedarf es regelmäßig keiner Abmahnung. Ein Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Dies gilt gerade auch dann, wenn die Schlägereien zu blutenden Verletzungen führen. Hier kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitgeber eine Wiederholungsgefahr begründen oder den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müsste.

 

Im Fall einer Schlägerei unter Arbeitnehmern liegt aber nicht in jeder Verwicklung eines Arbeitnehmers auch eine Pflichtverletzung. Jedoch kann wegen des beträchtlichen Gefährdungspotenzials eine erhebliche, aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an der tätlichen Auseinandersetzung einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Es ist dabei nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer als unmittelbare Angreifer die Schlägerei angezettelt hat.

 

Der Arbeitgeber hat insoweit ein Interesse an einem ungestörten Betriebsablauf. Der Arbeitgeber als der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe der Kündigung geeignet sein können. Ihn trifft deswegen die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Wenn der Arbeitnehmer behauptet, er sei lediglich Opfer eines tätlichen Angriffs gewesen, muss er dies durch entsprechenden Tatsachenvortrag verdeutlichen. Liegen objektive Anhaltspunkte für eine erhebliche aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an einer tätlichen Auseinandersetzung vor, darf sich der Arbeitgeber, der keine eigene Sachverhaltskenntnis hat, zunächst hierauf stützen. Unter einer solchen Voraussetzung ist es dem unmittelbar an dem Konflikt beteiligten Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar, sich im Kündigungsrechtsstreit im Rahmen einer sekundären Vortragslast soweit wie möglich zum Anlass und zum Verlauf der tätlichen Auseinandersetzung zu erklären. Für seine Behauptung, er habe sich in Notwehr verteidigt, muss er substantiierten Vortrag leisten.

 

Es stellt keinen unzulässigen Ausforschungsbeweis dar, wenn eine Partei eine Tatsache unter Beweis stellt, die sie zwar nicht unmittelbar weiß und auch gar nicht wissen kann, aber aufgrund anderer, ihr bekannter Tatsachen vermuten darauf. Bestehen danach noch Zweifel, ob ein kündigungsrechtlich erhebliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, muss es dabei verbleiben, dass die mangelnde Aufklärbarkeit des Sachverhaltes zu Lasten der primär darlegungspflichtigen Partei - dies ist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber regelmäßig der Arbeitgeber - geht.

 

Vgl. BAG, Urteil vom 18. September 2008, Aktz.: 2 AZR 1039/06 (Hessisches LAG)