Aufhebungsvertrag statt Kündigung - Warum?

Ein geschickt gestalteter Aufhebungsvertrag kann für alle Beteiligten erhebliche Vorteile bringen. Die Frage, wann der Aufhebungsvertrag als einvernehmliches Mittel zur Konfliktbeseitigung eingesetzt wird, ist indessen nicht einheitlich zu beantworten.

Hier muss stets eine Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen erfolgen, wobei diese nur in Ausnahmefällen vollständig deckungsgleich sein werden. Nachfolgend werden drei typische Fallgestaltungen aufgezeigt, die zu einem Aufhebungsvertrag führen können:

 

1.         Aufhebungsvertrag anstelle betriebsbedingter Kündigung

 

Wenn dringende betriebliche Interessen, wie z.B. Auftragsrückgang oder die Schließung einer Betriebsabteilung, einen Personalabbau unumgänglich machen, ist der Aufhebungsvertrag häufig das geeignete Mittel, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

 

2.         Aufhebungsvertrag anstelle personenbedingter Kündigung

 

Durch die lang anhaltende oder häufig wiederkehrende Kurzerkrankung eines Arbeitnehmers treten Störungen im Betriebsablauf ein. Der Arbeitgeber ist entschlossen, diese durch Entlassung des alten und Einstellung eines neuen Mitarbeiters zu beheben.

 

3.         Aufhebungsvertrag anstelle verhaltensbedingter Kündigung

 

Einem Arbeitnehmer fallen trotz Abmahnung häufig Pflichtverletzungen zur Last. Dadurch werden die betrieblichen Interessen stark beeinträchtigt.

 

Wann ist die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zulässig?

 

Im Grundsatz gilt: Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit, - auch nach Ausspruch einer Kündigung – aufgehoben werden. Eines sachlichen Grundes für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bedarf es nicht. In Einzelfällen kann es unter dem Aspekt der Umgehung des Kündigungsschutzes zu einem Konflikt zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigungsschutz kommen. Bei Abschluss des Aufhebungsvertrages sind bestimmte zeitliche Schranken zu beachten. Hierbei gilt die Faustformel, dass bereits Vergangenes nicht rückgängig gemacht werden kann, auch wenn es steuerrechtlich und sozialrechtlich noch so lukrativ erscheinen mag. Das Arbeitsverhältnis kann damit einvernehmlich nur mit Wirkung für die Zukunft beendet werden. Sonderkündigungsschutz oder ähnliche Kündigungshindernisse betreffen den Aufhebungsvertrag als solchen nicht, können aber für den ausscheidenden Arbeitnehmer unangenehme Konsequenzen haben.

 

Aus Sicht des Arbeitnehmers birgt der Aufhebungsvertrag folgende Risiken:

 

-           Drohender zeitweiliger Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld durch Ruhen oder Sperrzeit

-           Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz entfallen

-           Bei Schwangeren Verlust der Arbeitsplatzgarantie

-           Verlust von Versorgungsanwartschaften

 

Über eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses müssen sich die Parteien schriftlich einigen. Bei Nichtbeachtung der Schriftform ist der Vertrag unwirksam. Der mögliche Inhalt von Aufhebungsverträgen ist denkbar weit. Zu beachten sind Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers sowie eine Inhaltskontrolle (von Seiten des Arbeitgebers) vorformulierten Aufhebungsverträgen.