§ 613a BGB – was passiert mit dem Tarifvertrag?

Bei einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, das heißt bei der rechtsgeschäftlichen Übernahme eines Betriebes oder eines Betriebsteils durch einen neuen Arbeitgeber, bleiben die Arbeitsverhältnisse der Betriebsmitarbeiter in ihrem Bestand unangetastet. Das einzige, was sich im Prinzip für diese Arbeitnehmer ändert, ist der Arbeitgeber. Diese zunächst einmal simple Vorgabe des Gesetzes birgt aber eine Reihe von schwierigen Einzelproblemen. Hierzu zählt auch die Frage, was mit den bisher auf das Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmer anwendbaren Tarifnormen passiert.

 

 

 

1.         Fortgeltung der bisherigen Tarifverträge bei sog. „kongruenter Tarifbindung“:

 

Der bisher geltende Tarifvertrag findet auch nach dem Betriebsübergang unverändert kraft Tarifbindung normative (= unmittelbare) Anwendung, wenn sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber in denselben Tarifverbänden tarifgebunden bleiben und das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich des bisherigen Tarifvertrages fällt. In diesem Fall spricht man von kongruenter (= deckungs­gleicher) Tarifgebundenheit. Kongruente Tarifbindung in diesem Sinne besteht insbesondere nur dann, wenn der neue Arbeitgeber in demselben Verband wie der Betriebsveräußerer organisiert ist, oder der maßgebliche Tarifvertrag von beiden Arbeitgeberverbänden abgeschlossen wurde.

 

2.         Geltung der alten oder neuen Tarifvertragsregelungen bei nicht kongruenter Tarifbindung:

 

Eine nicht kongruente Tarifbindung von altem und neuem Arbeitgeber ist dann gegeben, wenn der neue Arbeitgeber (Betriebserwerber) zwar wie der bisherige Arbeitgeber auch tarifgebunden ist, er aber in einem anderen Arbeitgeberverband organisiert ist als der bisherige Arbeitgeber (Betriebsveräußerer) und infolgedessen beim neuen Arbeitgeber grundsätzlich ein anderer Tarifvertrag gilt, als beim Veräußererbetrieb. In diesem Fall sind 2 Konstellationen zu unterscheiden:

 

a)         Sog. „Regelungsidentische Rechtsnormen“ in beiden Tarifverträgen:

 

Soweit der beim neuen Arbeitgeber anwendbare Tarifvertrag „regelungsidentische Rechtsnormen“ wie der bisher anwendbare Tarifvertrag des alten Arbeitgebers enthält, verdrängen die neuen Tarifnormen den bisher anwendbaren Tarifvertrag. „Regelungsidentische Rechtsnormen“ in beiden Tarifverträgen sind dann gegeben, wenn die jeweilige Sachfrage in der Kollektivregelung des Veräußererbetriebes eine entsprechende Regelung erfahren hat wie im Erwerberbetrieb (Beispiel: In beiden Tarifverträgen sind Bestimmungen zur wöchentlichen Arbeitszeit enthalten).

 

Ohne Einfluss auf die Ablösung der bisher geltenden Tarifnormen durch den „neuen Tarifvertrag“ ist in diesem Zusammenhang, ob die Regelung des neuen Tarifvertrages günstiger ist als die im „alten Tarifvertrag“ oder nicht. Sieht also der neue Tarifvertrag bspw. eine längere Wochenarbeitszeit vor als der alte Tarifvertrag, so müssen die Mitarbeiter nach dem Betriebsübergang auch länger arbeiten! Grenzen bestehen hier lediglich im Hinblick auf bereits entstandene Besitzstände des Arbeitnehmers (bspw. bei bereits erworbenem Kündigungsschutz); das Tarifniveau des bisherigen Tarifvertrages kann hier durch einen ablösenden Tarifvertrag im Grundsatz nicht rückwirkend beseitigt werden.

 

b)         Keine regelungsidentischen Rechtsnormen in beiden Tarifverträgen:

 

Soweit der neue Tarifvertrag sich hinsichtlich der geregelten Sachthemen nicht vollständig mit dem Tarifvertrag des Veräußerers deckt, kommt es im Hinblick auf die beim neuen Erwerber tarifvertraglich nicht geregelten Sachfragen zu einer schuldrechtlichen Transformation des alten Tarifvertrages in die einzelnen Individualarbeitsverträge. In diesem Fall gilt der bisherige Tarifvertrag nicht normativ weiter; die Regelungen des bisherigen Tarifvertrages werden vielmehr Bestandteil der individuellen Arbeitsverträge der einzelnen Arbeitnehmer und können zugleich grundsätzlich vor Ablauf eines Jahres nicht (auch nicht einvernehmlich!) abgeändert werden. (Vor Ablauf der Jahresfrist können diese Rechte nur dann geändert werden, wenn der alte Tarifvertrag nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anbindung zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.)

 

3.         Transformation des alten Tarifvertrages in die einzelnen Individualarbeitsverträge bei fehlender Tarifbindung des neuen Betriebsinhabers:

 

Bei vollständig fehlender Tarifbindung des neuen Betriebsinhabers gilt das soeben unter 2.b) Gesagte umfassend für alle Regelungen des bisher anwendbaren Tarifvertrages. Das heißt, dass die Regelungen des bisherigen Tarifvertrages insgesamt Bestandteil der individuellen Arbeitsverträge werden und zugleich grundsätzlich auch nicht vor Ablauf eines Jahres geändert werden können, auch nicht einvernehmlich (= absolute Veränderungssperre).

 

4.         Auswirkungen auf die Praxis / Beispielsfälle:

 

Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz bisher bspw. in Baden-Württemberg hatten und deren Arbeitsplatz auch unter dem neuen Arbeitgeber in Baden-Württemberg verbleibt, unterfallen nicht dem Tarifvertrag des neuen Arbeitgebers, wenn dieser seinen Firmensitz in einem anderen Bundesland hat und nur dort auch tarifgebunden ist; es fehlt hier an der räumlichen Anwendbarkeit dieses Tarifvertrages. Für diese Mitarbeiter gelten die bisherigen tarifvertraglichen Regelungen in Baden-Württemberg - mangels Tarifbindung des neuen Arbeitgebers in Baden-Württemberg - weiter, nunmehr aber auf einzelvertraglicher Ebene. Hier gilt die oben beschriebene einjährige Veränderungssperre, welche eben auch für einvernehmliche Abänderungen der Vertragsbedingungen gilt.

 

Mitarbeiter hingegen, deren Arbeitsplatz nach dem Betriebsübergang im Tarifgebiet des neuen Arbeitgebers in einem anderen Bundesland liegt, werden im Grundsatz auch den tarifvertraglichen Regelungen des dortigen Tarifvertrages unterworfen sein. Hier ist aber bei jeder einzelnen Tarifvertragsregelung zu prüfen, ob es entsprechend der Regelungen des bisher anwendbaren Tarifvertrages auch eine Regelung in dem neuen Tarifvertrag gibt. Ist dies der Fall, gelten für tarifgebundene Arbeitnehmer mit Wirkung ab dem Betriebsübergang die neuen Tarifregelungen. Dies gilt auch dann, wenn die neuen Tarifregelungen im Einzelfall schlechter sind als die bisherigen Regelungen (beispielsweise eine längere Wochenarbeitszeit vorsehen als bisher).