Regelungsabrede - Nachwirkung

 

Arbeitgeber und Betriebsrat können durch gemeinsamen übereinstimmenden Beschluss grundsätzlich alle Fragen regeln, bei denen Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehen. Solcherart gefasst Betriebsvereinbarungen sind schriftlich abzufassen und vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu unterschreiben. Endet die Betriebsvereinbarung durch Zeitablauf oder Kündigung – gelten ihre Regelungen aber solange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung (neue Betriebsvereinbarung) ersetzt wird (Nachwirkung). Mit der Frage, ob auch Regelungsabreden eine solche Nachwirkung entfalten, hat sich das Bundesarbeitsgericht nun befasst (BAG vom 13.08.2019, 1 ABR 10/18).

Zunächst stellt sich die Frage: Was sind Regelungsabreden und wie unterscheiden sie sich von Betriebsvereinbarungen?

Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung hat die Regelungsabrede keine unmittelbare und zwingende Wirkung. Sie ist keine Regelung mit Gesetzesrang, wirkt nur schuldrechtlich und verpflichtet den Arbeitgeber zur Beachtung. Sie kann formlos, mündlich und sogar konkludent abgeschlossen werden. Ob Arbeitgeber und Betriebsrat eine Angelegenheit mit Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede lösen wollen, entscheiden Sie im Rahmen gesetzlicher Vorgaben frei. Bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten entscheidet gegebenenfalls die Einigungsstelle, welche Regelungsform zweckmäßig ist.

Regelungsabreden enden wie die Betriebsvereinbarung insbesondere durch Zweckerreichung oder Zeitablauf oder Kündigung. Regeln Sie eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit für längere Zeit, können sie ordentlich analog § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, wenn nichts anders vereinbart ist. Wesentlicher Unterschied: Regelungsabreden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entfalten keine Nachwirkung. Ist die Regelungsabrede gekündigt oder endete sie durch Zweckerreichung oder Zeitablauf, fällt sie ersatzlos weg. Nachwirkung entfaltet sie nicht.