Außerordentliche Verdachtskündigung

Hat der Arbeitnehmer eine Straftat im Arbeitsverhältnis begangen, ist dies ein eigenständiger Kündigungsgrund. Wie sollen Arbeitgeber damit umgehen, wenn die Straftat nicht feststeht, sondern nur der Verdacht einer Straftat den Vorwurf einer Kündigung bildet?

 

 

 

Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, Vertrauen im Hinblick auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat.

Insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 20. April 2018, Aktz.: 11 Sa 45/17) hat entschieden, dass die bloße Möglichkeit eines Geschehensablaufs für eine Verdachtskündigung nicht ausreicht, wenn sich der Geschehensablauf nicht derart verfestigt, dass von einem dringenden Verdacht die Rede sein kann. In ständiger Rechtsprechung fordert das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber konkrete Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen muss, bevor er die Verdachtskündigung ausbringt. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der angenommene Geschehensablauf zutrifft. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus.

 

Soll die Verdachtskündigung als außerordentliche Kündigung - also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist - ausgesprochen werden, gelten verschärfte Anforderungen:

 

a) Hohe Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts

b) Inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens: schwerwiegend

c) Interessenabwägung: Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses

 

Fazit: 

Die Tatsachen müssen zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, wäre es erwiesen, sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde.

 

Eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bewusst den Vermögensinteressen seines Arbeitgebers zuwiderhandelt. Ob die Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, z.B. als Untreue strafbar wäre, kommt es nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts nicht an. Auch eine nicht strafbare, aber erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann ein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein.

 

Wir empfehlen Ihnen: Nehmen Sie eine qualifizierte Voreinschätzung des die Kündigung bedingenden Verhaltens vor. Hören Sie den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zum vorgeworfenen Verhalten an. Entscheiden Sie dann, wie Sie weiter vorgehen.