Arbeitsrecht Aktuell

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag

04.08.2017

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag

Wenn ein Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, ruht sein gesetzlicher Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrzeit. Die Sperrzeit beginnt mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses und beträgt grundsätzlich 12 Wochen. Dies hat zur Folge, dass

 

1.    der Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld zu einem späteren Zeitpunkt erhält,

 

2.    sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verkürzt - bei einer Sperrzeit von 12 Wochen mindestens um 1/4 der Anspruchsdauer -.

 

Die Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für sein Handeln einen wichtigen Grund hat. Eine gesetzliche Definition fehlt. Wann ein solch "wichtiger Grund“ vorliegt, ergibt sich deswegen in aller Regel aus den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit. Nach derzeitiger Handhabung wird ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angenommen, wenn:

 

1.    eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,

 

2.    die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene Gründe (nicht verhaltensbezogene !) gestützt wird,

 

3.    die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam wird. Bei einvernehmlicher Freistellung entscheidet das Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt worden ist.

 

4.    die Kündigungsfrist eingehalten wird,

 

5.    der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und bestimmte Vorgaben bei der Abfindungszahlung eingehalten werden.

 

Oder der Arbeitslose objektive Nachteile aus der arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat oder er sonstige Gründe dargelegt hat, aus denen er objektiv Nachteile aus der arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Außerdem müsste die drohende Kündigung rechtmäßig sein.

Wir empfehlen, rechtzeitig fachlich überprüfen zu lassen, ob und wie in Ihrem Fall eine Sperrzeit vermieden werden kann. Bitte beachten Sie, dass die fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit kein Hinweis darauf sind, wie Aufhebungsverträge behandelt werden, bei denen als Konsequenz eines Sozialplans oder einer Betriebsvereinbarung höhere Abfindungen gezahlt werden.

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Abfindung im Arbeitsrecht

03.07.2017

Abfindung im Arbeitsrecht

Kraft Gesetzes hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Abfindungsanspruch. Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet ist die Zahlung einer Abfindung für den Verlust oder die Verschlechterung des Arbeitsplatzes dennoch wahrscheinlich. Ziel der Abfindung ist es, einen etwaigen Nachteil auszugleichen, der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden ist.

 

1.         Im Regelfall stellt ein Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb der drei-Wochenfrist zur Überprüfung des Arbeitsgerichts. Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens kann z.B. ein prozessualer Aufhebungsvertrag im Wege des Vergleichs geschlossen werden, bei dem die Zahlung einer Abfindung vereinbart wird.

 

2.         Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung können sich aber auch aus einem Sozialplan ergeben. Wenn eine wesentliche Betriebsänderung mit personellen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft durchgeführt wird, ist mit dem Betriebsrat ein Sozialplan abzuschließen. Gegebenenfalls ist der Sozialplan über die Einigungsstelle erzwingbar. Wesentlicher Inhalt ist die Vereinbarung von Abfindungen für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer.

 

3.         Die Höhe der Abfindung wird individuell im Verfahren - bezogen auf das erzielte Einkommen und Einkommensbestandteile (Prämien, Provisionen und dergleichen) sowie Sachbezüge (z.B. Dienstwagen) ermittelt.

 

4.         Freibeträge für Abfindungen gibt es nicht mehr. Das gilt selbst für Abfindungen, die im Rahmen von Altersteilzeit-Arbeitsverhältnissen gezahlt werden. Hier gelten keine Sonderregeln.

 

5          Ein besonderes Augenmerk gilt dem Ruhen der Auszahlung von Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit. Eine Ruhenszeit kann angeordnet werden, wenn das Arbeitsverhältnis unter Missachtung der maßgeblichen arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist beendet wird und der Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhält oder zu beanspruchen hat. Folge: Der Arbeitslosengeldanspruch wird zeitlich verlagert. Tritt bei einem Arbeitslosen, der einen 12-monatigen Arbeitslosengeldanspruch begründet hat, eine Ruhenszeit von zwei Monaten ein, beginnt der 12-monatige Leistungsanspruch mit einer zweimonatigen Verzögerung. Achtung: Für die Dauer der Ruhenszeit hat der Arbeitslose grundsätzlich keinen Krankenversicherungsschutz!

 

Unsere Kanzlei bietet eine Sondersprechstunde bei Kündigung. Vereinbaren Sie gerne einen Termin über unser Sekretariat.

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Arbeitnehmerüberlassung auch bei Gestellung von Vereinsmitgliedern?

01.06.2017

Arbeitnehmerüberlassung auch bei Gestellung von Vereinsmitgliedern?


 

Mit der Frage der unionsrechtskonformen Auslegung im Bereich Arbeitnehmerüberlassung hat sich das Bundesarbeitsgericht befasst und im Wesentlichen der Auffassung des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen.

 

DRK-Schwestern sind Vereinsmitglieder bei der DRK-Schwesternschaft und durch deren Satzung und die Mitgliederordnung für die Schwesternschaft vom Deutschen Roten Kreuz e.V. organisiert. Wenn das Deutsche Rote Kreuz diese Schwestern an ein anderes Unternehmen im Rahmen ihrer weisungsabhängig ausgeführten Tätigkeit verleiht bzw. überlässt, haben die Schwestern im Rahmen ihrer weisungsabhängig ausgeführten Tätigkeit einen sozialen Schutz ähnlich einem Arbeitnehmer.

 

Die Vorschrift des § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG stellt eine Überlassung von Arbeitnehmern durch einen Verleiher im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an einen Dritten nicht nur unter einen Erlaubnisvorbehalt, es regelte auch, unter welchen Voraussetzungen die Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Gesetzes konkret vorgenommen wird.

 

Immer dann, wenn ein Verein im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit auf der Grundlage eines Gestellungsvertrags seine Mitglieder an ein anderes Unternehmen überlässt, damit sie bei dem anderen Unternehmen weisungsabhängig gegen Zahlung eines Entgelts tätig werden, handelt es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Gesetzes. Voraussetzung ist weiter, dass die Mitglieder aufgrund der Arbeitsleistung ähnlich einem Arbeitnehmer geschützt sind. Dies ergibt sich aus der unionsrechtskonformen Auslegung des § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

 

Gleichzeitig ist die dauerhafte Überlassung von Vereinsmitgliedern im Rahmen eines Gestellungsvertrags an einen Dritten, wenn diese dort weisungsabhängig gegen Entgelt hauptberuflich tätig sind und ihr sozialer Schutz dem eines Arbeitnehmers vergleichbar ist, verboten (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG).

 

Wenn Arbeitspflichten durch eine Vereinsmitgliedschaft begründet werden, dürfen durch diese Gestaltung zwingende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften nicht objektiv umgangen werden. Dies führt dazu, dass den Vereinsmitgliedern bei der Erbringung der Arbeitsleistung ein sozialer Schutz zuzubilligen ist, der mit dem eines Arbeitnehmers vergleichbar ist.

 

(vgl. BAG, Beschluss vom 21. Februar 2017, 1 ABR 62/12; BAG EuGH Vorlage 17. März 2015 - 1 ABR 62/12 (A))

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Höhere Mindestlöhne bei Malern und Lackierern ab 1. Mai 2017

02.05.2017

Höhere Mindestlöhne bei Malern und Lackierern ab 1. Mai 2017


 

Im Maler- und Lackiererhandwerk waren Mindestlöhne bis zum 30. April 2017 einheitlich für die neuen und alten Bundesländer durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung festgelegt. Der Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer beträgt in der Zeit von 1. Mai 2016 bis zum 30. April 2017 10,10 €.

 

Bei gelernten Arbeitnehmern (Gesellen) gab es eine Differenzierung zwischen den alten und neuen Bundesländern. Im Zeitraum vom 1. Mai 2016 bis zum 30. April 2017 war der Mindestlohn in den alten Bundesländern 13,10 €; in den neuen Bundesländern 11,30 €.

 

Neu ab 1. Mai 2017 ist folgendes: Im Maler- und Lackiererhandwerk gelten höhere Mindestlöhne. Bei ungelernten Arbeitnehmern liegen sie bundesweit bei 10,35 €.

 

Für Fachkräfte wird wieder nach Bundesländern differenziert. Der Mindestlohn beträgt in den alten Bundesländern 13,10 €, in den neuen Bundesländern wird er auf 11,85 € angehoben.

 

 

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen

03.04.2017

Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen


 

Gegenstand der vorliegenden Rechtsstreitigkeit ist die Vererblichkeit – und Abgeltung – von Urlaubsansprüchen. Die Klägerin ist die Erbin ihres verstorbenen Vaters. Bis zu seinem Tod stand er in einem Arbeitsverhältnis. Im Jahr vor seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Dem Erblasser standen bei seinem Tod am Ende des Arbeitsverhältnisses noch 20 Urlaubstage zu. Sind die Urlaubstage abzugelten und können die Ansprüche von den Erben geltend gemacht werden?

 

Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, so erlischt zugleich dessen Urlaubsanspruch. Demzufolge kann der Erbe keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung beanspruchen, so die bisherige Rechtsprechung.

 

Anderer Auffassung ist hier der Europäische Gerichtshof (EuGH). Nach Auffassung des EuGH (Entscheidung vom 12. Juni 2014) enthält bereits der Urlaubsanspruch, der über die Europäische Richtlinie gesichert ist, auch einen Abgeltungsanspruch, der bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommt. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 7 Abs. 4 BUrlG führt daher zum Ergebnis, dass das im Arbeitsverhältnis bestehende Recht auf Urlaub als Stammrecht im Wege der Universalsukzession im Zeitpunkt des Erbfalls auf den oder die Erben übergeht. Der Urlaubsanspruch selbst ist höchstpersönlicher Natur. Er wandelt sich in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um, der unmittelbar beim Erben entsteht (vgl. LAG Düsseldorf vom 15. Dezember 2015 - 3 Sa 21/15).

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat sich der europarechtlichen Auslegung des innerstaatlichen Arbeitsrechts angeschlossen. Nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 17. August 2016 - 4 Sa 533/15) ist die Vorschrift des § 7 Abs. 4 BUrlG unter Berücksichtigung der Richtlinie 2003/88/EG europarechtlich unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch allein von den Voraussetzungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eines offenen Urlaubsanspruchs abhängig ist. Bestehen also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsansprüche, die weder abgegolten noch in Anspruch genommen sind, führt dies zu einem Urlaubsabgeltungsanspruch des oder der Erben.

 

Im Ergebnis gehen also offene Urlaubsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers grundsätzlich auf die Erben über. Dies führt grundsätzlich zu einem Anspruch der Erben auf Abgeltung des Urlaubs. Zur Berechnung der Höhe des Anspruchs empfehlen wir, rechtzeitig qualifizierte Beratung in Anspruch zu nehmen.

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Kündigung eines Lkw-Fahrers wegen Drogenkonsum

02.03.2017

Kündigung eines Lkw-Fahrers wegen Drogenkonsum

 

Zu entscheiden war folgender Fall:

 

Der als Lkw-Fahrer beschäftigte Kläger nahm außerhalb der Arbeitszeit im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Am darauf folgenden Arbeitstag erbrachte er seine Arbeitsleistung im Betrieb des Unternehmens. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am darauf folgenden Arbeitstag wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit dem Lkw-Fahrer fristlos zu kündigen.

 

Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Im Rahmen einer Interessenabwägung war für die Untergerichte entscheidend, dass keine konkrete Beeinträchtigung der Fahrtüchtigkeit des Lkw-Fahrers nachgewiesen werden konnte. Außerdem stand nicht fest, ob eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestanden hatte.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 mit der Angelegenheit befasst. Das Bundesarbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung für wirksam erachtet.

 

Zur Begründung wurde ausgeführt:

 

1.         Die Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers rechtfertigen, auch wenn nicht feststeht, dass seine Fahrtüchtigkeit bei von ihm durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war.

 

2.         Es macht keinen Unterschied, ob der Drogenkonsum im privaten Bereich oder während der Arbeitszeit erfolgte.

 

3.         Ob die Fahrtüchtigkeit bei den durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deswegen eine erhöhte Gefahr für den Straßenverkehr bestanden hat, ist unerheblich.

 

4.         Wenn aufgrund eines positiven Drogentests begründete Zweifel an der Fahrtüchtigkeit bestehen, hat ein Berufskraftfahrer dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen, wenn nicht auszuschließen ist, dass die Zweifel bei Antritt der nächsten Fahrt noch bestehen. Die Verletzung dieser seiner Verpflichtung kann einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen und hat im vorliegenden Fall die außerordentliche Kündigung des Lkw-Fahrers wegen Drogenkonsums getragen.

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Ausblick Arbeitsrecht - was ist neu in 2017?

09.02.2017

Ausblick Arbeitsrecht - was ist neu in 2017?

Die Reform der Arbeitnehmerüberlassung hat das Gesetzgebungsverfahren durchlaufen. Sie wird am 1. April 2017 in Kraft treten. Für Unternehmen, die sich mit dem Einsatz von Fremdpersonal beschäftigen, ist anzuraten, im Vorfeld den gesamten Personaleinsatz zu prüfen und entsprechende Arbeitsleistungen ordnungsgemäß zu kennzeichnen. Für den Fall, dass keine ordnungsgemäße Kennzeichnung vorgenommen wurde, drohen erhebliche Sanktionen.

 

Außerdem haben wir Neuregelungen durch die Anhebung des Mindestlohns, die neue Arbeitsstättenverordnung und das Bundesteilhabegesetz mit grundlegenden Veränderungen für den Bereich der schwerbehinderten Menschen.

 

Als kleiner Ausblick mag dienen, dass wesentliche Änderungen im Recht des Betriebsrentenstärkungsgesetzes eingeführt werden. So soll zukünftig die tarifliche Entgeltumwandlung erlaubt werden.

 

In der Planung befindlich sind grundlegende Änderungen des Mutterschutzgesetzes.

 

Weiter ist zu erwarten, dass ein Entgelttransparenzgesetz eingeführt wird. Hiermit soll die Durchsetzung des Verbots eine Differenzierung beim Entgelt wegen des Geschlechts erleichtert werden. Die Praxis des Arbeitsrechts erwartet, dass damit ernstzunehmende Veränderungen in Bezug auf bestehende Entgeltsysteme verbunden sind.

 

Weiter in der Planung befindlich ist die Neufassung des Bundesdatenschutzgesetzes, die Individual- und kollektive Regelung gleichermaßen betrifft.

 

Für alle offenen Fragen stehen wir selbstverständlich im Rahmen einer Terminvereinbarung im Kalenderjahr 2017 wie gewohnt zur Verfügung.

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

01.12.2016

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Verpflichtung, dem Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen, ist für alle Arbeitnehmer einheitlich im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG) geregelt. Die Anzeige hat unverzüglich zu erfolgen. Sie kann je nach den Umständen mündlich, schriftlich, telefonisch, persönlich oder auch durch Dritte erfolgen. Für viele Arbeitnehmer stellt sich außerdem die Frage, wann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen ist.

 

1.    Grundsätzlich ist zu unterscheiden zwischen der Anzeige (der Krankheit/des Fehlens) und der Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

 

2.    Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG).

 

a)    Im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen können jedoch hiervon abweichend andere Vereinbarungen getroffen werden. Der Arbeitgeber ist nämlich berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch schon früher zu verlangen. Der Arbeitnehmer kann generell verpflichtet werden, schon für den ersten Tag einer krankheitsbedingten Fehlzeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

 

b)    Falls im Betrieb ein Betriebsrat errichtet ist, sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu prüfen. Fraglich ist, ob bei einer generellen diesbezüglichen Anordnung des Arbeitgebers zur Anzeige-/bzw. Vorlagepflicht der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 23. August 2016 - 1 ABR 43/14 (LAG Düsseldorf) jetzt bejaht. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sowohl über das „ob“ als auch über das „wie“ mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer abweichend von § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG zu einem früheren Zeitpunkt für alle Arbeitnehmer regeln will.

 

c)    Was passiert, wenn der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Mitteilung bzw. zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit nicht nachkommt? Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Entgeltfortzahlung solange verweigert, bis der Arbeitnehmer seine Mitteilungs- und Nachweispflichten erfüllt hat. Damit hat der Arbeitgeber ein zeitweiliges Leistungsverweigerungsrecht.

 

Eine Ausnahme gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber aus eigener sicherer Kenntnis von der bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers weiß. In diesem Fall ist er zur Leistungsverweigerung nicht berechtigt.

 

3.    Vorsicht für Arbeitnehmer ist geboten, wenn sie die Anzeige- und Nachweispflicht mehrfach verletzt haben, z.B. wenn es sich um einen Wiederholungsfall handelt bzw. der Arbeitnehmer schon entsprechende Abmahnungen erhalten hat. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber bei wiederholtem Verstoß zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein.!

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Aktuelles Befristungsrecht

18.10.2016

Aktuelles Befristungsrecht

 

1.         Das Recht der befristeten Arbeitsverträge ist durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Im Einzelnen sind die Befristungen durch sogenannte erleichterte Befristungen (ohne Sachgrund), durch Befristungen mit Sachgrund und durch Befristungen im Wege des Hochschulrahmengesetzes und des Gesetzes über befristete Arbeitsverhältnisse in der Wissenschaft zu unterscheiden.

 

2.         Die sogenannte erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG eines Arbeitsvertrages ist ohne Sachgrund möglich, wenn der Arbeitsvertrag einschließlich höchstens dreimaliger Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet.

 

3.         Mit der Zulässigkeit der sogenannten erleichterten Befristung (ohne Sachgrund) hat sich jetzt das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein befasst (vgl. Urteil vom 24. April 2016, 6 Sa 469/15, demnächst LAGE § 14 TzBfG Rechtsmissbrauch Nr. 11). Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

 

a)            Grundsätzlich ist Arbeitgeber im Sinn des TzBfG die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Der vormalige Vertragspartner des Arbeitnehmers muss dieselbe natürliche oder juristische Person wie der jetzige Arbeitgeber sein, damit beide Arbeitgeber identisch sind.

b)            Die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann rechtsmissbräuchlich sein. Im Fall, den das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheiden hatte, war ein Arbeitnehmer über seine vormaligen Arbeitgeberinnen als Vermittlungsfachkraft im Jobcenter und damit an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt worden, als von der letzten Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer hat an diesem Wechsel durch eine Vertragsaufhebung und seine Bewerbung entscheidend mitgewirkt. Weder haben ihn zu diesem Handeln seine vormalige Arbeitgeberin noch seine letzte Arbeitgeberin gedrängt. Anhaltspunkte dafür, dass die letzte Arbeitgeberin schon vor oder zu der Zeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers im Jobcenter beabsichtigte, ihn später an anderer Stelle einzusetzen, ließen die Umstände des Einzelfalls in der Gesamtschau nicht zu. Deswegen ging das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein davon aus, dass kein Rechtsmissbrauch durch die Aneinanderreihung befristeter Verträge bei unterschiedlichen Arbeitgebern stattgefunden hat.

 

Fazit:                          Die Situation bei Abschluss befristeter Arbeitsverträge muss vor Abschluss des Vertrages tatsächlich und rechtlich sorgfältig geprüft werden. Gerne zeigen wir Ihnen auf, wo sich anhand der aktuellen Rechtsprechung Fallstricke befinden. Lassen Sie sich beraten!

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Betriebsvereinbarung: Anspruch auf eine bestimmte Höhe der Verzinsung des Versorgungskapitals?

19.09.2016

Betriebsvereinbarung: Anspruch auf eine bestimmte Höhe der Verzinsung des Versorgungskapitals?

 

Ist in einer Betriebsvereinbarung zugesagt, dass ein Arbeitnehmer mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein Versorgungskapital erhält, das zu verzinsen ist, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine bestimmte Höhe der Verzinsung durchsetzen kann.

 

Zu klären war folgender Fall: Der Kläger schied mit Eintritt des Versorgungsfalls nach der Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten aus. Sein Versorgungskapital betrug etwa € 360.000,00. Vereinbart war, dass das noch nicht ausgezahlte Versorgungskapital mit einem marktüblichen Zinssatz verzinst wird, der von der Beklagten festzulegen war. In der Folge hat die Beklagte einen jährlichen Zinssatz von 0,87 vom Hundert festgelegt. Sie hat sich an der Zinsstruktur für deutsche und französische Staatsnullcouponanleihen orientiert. Der Kläger dagegen hat eine Verzinsung seines Versorgungskapitals mit 3,55 vom Hundert pro Jahr verlangt.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit dem Zinsverlangen des Klägers auseinander gesetzt und die Klage abgewiesen. Die Bestimmung, welcher Markt für die Marktüblichkeit der Verzinsung heranzuziehen ist und welcher konkrete Zinssatz festgelegt wird, obliegt der Beklagten im Rahmen eines billigen Ermessens. Es ist nicht unbillig, in der augenblicklichen Zinssituation für die Verzinsung eines Versorgungskapitals darauf abzustellen, wie sicher das Versorgungskapital angelegt ist. Wenn sich ein Unternehmen an der Rendite von Staatsnullcouponanleihen orientiert, ist dies eine billige Entscheidung. Eine Höherverzinsung des Kapitals konnte der Kläger nicht verlangen.

 

(vgl. BAG, Urteil vom 30. August 2016 - 3 AZR 272/15; Vorinstanz LAG Nürnberg, Urteil vom 9. März 2015 7 Sa 64/14)

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Das Personalgespräch – Teilnahmepflicht?

29.07.2016

Das Personalgespräch – Teilnahmepflicht?

 

In aller Regel wird die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb durch die Absprache der Arbeitsvertragsparteien im Arbeitsvertrag festgelegt. Ergänzend können sich die Arbeitsbedingungen aber auch aus Betriebsvereinbarungen, einem anwendbaren Tarifvertrag oder anderen gesetzlichen Vorschriften ergeben. Lädt der Arbeitgeber zum Personalgespräch, stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er der Einladung folgen muss.

 

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch zu folgen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.

 

Die Arbeitsunfähigkeit befreit den Arbeitnehmer von der Hauptpflicht im Arbeitsvertrag - zu arbeiten - und sie beseitigt Nebenpflichten, deren Erfüllung dazu dient, der geschuldeten Arbeitsleistung ordnungsgemäß nachzukommen. Im Fall der Erkrankung ist der Arbeitnehmer deswegen zur Gesprächsteilnahme nicht verpflichtet.

 

Die Aufforderung zur Teilnahme am Personalgespräch während der Krankheit verstößt außerdem gegen den Grundsatz billigen Ermessens. Dies gilt auch dann, wenn die Teilnahme an einem solchen Gespräch der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) dient. Auch hier besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, dieser Einladung während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu folgen.

(Vgl. Urteil vom 1. September 2015, LAG Nürnberg, Aktz.: 7 Sa 592/14).

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Änderungskündigung – Bestimmtheit des Änderungsangebots

01.07.2016

Änderungskündigung – Bestimmtheit des Änderungsangebots

Die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen sind in aller Regel ohne Vorbehalt festgelegt und für beide Arbeitsvertragsparteien, den Arbeitgeber sowie den Arbeitnehmer, bindend. Keine der beiden Arbeitsvertragsparteien darf einzelne Vertragsbestimmungen einseitig bzw. gegen den Willen der anderen Partei grundlos ändern. Sollen die Arbeitsbedingungen geändert werden, muss in aller Regel eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Welche Grundsätze sind hierbei zu beachten?

 

  1. Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen, muss er diese Möglichkeit vorrangig nutzen.
  2. Neben der Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfordert eine wirksame Änderungskündigung ein schriftliches Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.
    Das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen muss so genau gefasst sein, dass aus ihm der Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich erkennbar ist und durch die praktische Annahme ein inhaltlich bestimmter und praktisch durchführbarer Vertrag entsteht. Der Arbeitnehmer muss erkennen, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis haben soll. Er muss das Angebot mit einem einfachen „ja"“ annehmen können.

    So fehlt es an der Bestimmbarkeit, wenn der Arbeitgeber zwei Änderungsangebote unterbreitet und dem Arbeitnehmer die Wahl überlässt, oder er verschiedene Änderungen der Arbeitsbedingungen mittels mehrerer zeitgleicher Änderungskündigungen durchsetzen will oder den genauen Zeitpunkt nicht angibt, zu dem die Änderung der Arbeitsbedingungen gelten soll.
  3. Die Änderungskündigung bedarf nach § 2 KSchG zu ihrer Wirksamkeit eines Kündigungsgrundes. Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung hat der Arbeitgeber zusätzlich eine soziale Auswahl vorzunehmen. Dies gilt zumindest für die ordentliche Änderungskündigung.
  4. Zu beachten ist, ob Mitwirkungshandlungen des Betriebsrats vor Ausspruch der Änderungskündigung erforderlich sind. Der Widerspruch des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG gegen die ausgesprochene Änderungskündigung führt allerdings nicht zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu den alten Arbeitsbedingungen.
  5. Soll die Änderungskündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ausgesprochen werden, bedarf es der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
  6. Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt gewesen ist oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
  7. Es gilt der besondere Kündigungsschutz im Fall der Elternzeit und Pflegezeit.
  8. Auch bei Änderungskündigungen greift der besondere Kündigungsschutz der Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane ein. Gleiches gilt bei Massenänderungskündigungen. Ein Sonderproblem hierbei sind die ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeigen.

 

In Einzelfällen kann der Arbeitgeber berechtigt sein, im Wege des Direktionsrechts bestimmte Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen durchzusetzen. Lassen Sie sich rechtzeitig - innerhalb dreier Wochen nach Ausspruch der Änderungskündigung bzw. der Maßnahme zur Änderung der Arbeitsbedingungen - beraten, wie Sie einen drohenden Rechtsverlust vermeiden!

(Vgl. Zur Bestimmtheit von Änderungsangeboten zuletzt BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 - 2 AZR 613/14).

 

 

 

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Antrag auf Elternzeit in Schriftform

06.06.2016

Antrag auf Elternzeit in Schriftform

Wer die Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes in Anspruch nehmen möchte, muss dies spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer festlegen, für welche Zeiten innerhalb des Zweijahreszeitraums Elternzeit in Anspruch genommen werden soll.

Der Antrag muss zu seine Wirksamkeit schriftlich gestellt werden - also eigenhändig mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen. Ein Telefax, oder eine per E-Mail abgesandte Mitteilung an den Arbeitgeber führt regelmäßig zur Nichtigkeit der Erklärung.

Während der Inanspruchnahme der Elternzeit kann das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden - solche Arbeitsverhältnisse genießen einen Sonderkündigungsschutz. Etwas anderes gilt aber, wenn die Elternzeit nicht in der erforderlichen Schriftform beantragt worden ist: ggf. besteht dann kein Sonderkündigungsschutz mehr!

(Vgl. BAG, Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 HZR 145/15).

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Wie verhält sich ein Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang?

02.05.2016

Wie verhält sich ein Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Die Frage ist, welche Auswirkungen ein solcher Betriebsübergang auf das einzelne Arbeitsverhältnis hat.

 

Grundsätzlich gehen bei einem Betriebsübergang die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Erwerber über. Das Gesetz gibt dem Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses - wenn er hierüber entsprechend unterrichtet worden ist - innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich zu widersprechen. In der Praxis kommt es häufig vor, dass das Arbeitsverhältnis mehrfach übergegangen ist. Ist der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechend unterrichtet worden, beginnt die einmonatige Frist für den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht zu laufen! In diesem Zusammenhang hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19. November 2015 - 8 AZR 773/14) aktuell mit der Problematik mehrerer Betriebsübergängen befasst. Hierbei sind folgende Feststellungen getroffen:

 

1.         Neuer Inhaber im Sinn von § 613a BGB ist stets derjenige, der beim letzten Betriebsübergang den Betrieb erworben hat. "Bisheriger Arbeitgeber“ kann nur derjenige sein, der bis zum letzten Betriebsübergang, also vor dem neuen Inhaber, den Betrieb inne hatte.

 

2.         Kommt es nach einem Betriebsübergang zu einem weiteren Betriebsübergang und hat der Arbeitnehmer bis dahin dem mit dem vorangegangenen Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen, verliert der vormalige Arbeitgeber seine Eigenschaft als "bisheriger Arbeitgeber“. Will der Arbeitnehmer in einem solchen Fall mit einem Widerspruch den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Arbeitgeber bewirken, muss er deshalb zunächst erfolgreich dem an dem weiteren Betriebsübergang geknüpften Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber widersprechen.

 

3.         Das Recht zu widersprechen kann aber erloschen sein. Ein Erlöschen ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung von den dort genannten Personen über den mit dem letzten Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses und der Mitteilung des Zeitpunktes oder des geplanten Zeitpunktes sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs in Textform in Kenntnis gesetzt wurde und er dem infolge des vorangegangenen Betriebsübergangs eingetreten Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung über den weiteren Betriebsübergang widersprochen hat. Weitere Voraussetzung ist, dass die Monatsfrist noch vor dem weiteren Betriebsübergang abgelaufen ist. Wie in Ihrem Fall zu verfahren ist, bleibt einer Prüfung der Einzelumstände vorbehalten.

 

 

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Außerordentliche Kündigung einer Arzthelferin – Fotografieren des Bestellkalenders

20.04.2016

Außerordentliche Kündigung einer Arzthelferin – Fotografieren des Bestellkalenders

 

Die außerordentliche Kündigung garantiert das unverzichtbare Recht der Arbeitsvertragsparteien, sich bei unzumutbarer Belastung vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Sie ist nur beim Vorliegen eines wichtigen Grundes zugelassen, aus dem sich unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ergeben muss, dass die normale Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgewartet werden kann. Vor diesem Hintergrund war über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

 

I.          Eine Arzthelferin hatte die Bestellkartei einer Patientin aufgerufen und vom Bildschirm mit ihrem Smartphone eine Aufnahme gemacht. Das Bild übersandte Sie per Whatsapp an ein Familienmitglied und kommentierte das Bild mit einer abfälligen Bemerkung.

 

Der Betreiber der Arztpraxis erhielt Kenntnis von diesem Vorfall. Er hörte die Arbeitnehmerin zu den Vorwürfen an; die Arbeitnehmerin räumte den Vorfall ein. Aufgrund dessen kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich.

 

II.         Hiergegen wendet sich die betroffene Arbeitnehmerin mit der Kündigungsschutzklage. Sie ist der Auffassung, dass die Fotografie des Terminkalenders keine vertraulichen Patientendaten enthält. Sie bereue ihr Verhalten. Sie glaubt, für ihr Verhalten sei die Abmahnung das angemessene Mittel der Reaktion gewesen. Weil sie die Nachricht lediglich an Familienangehörige übersandt habe, sei alles „vertraulich“ geblieben. Die Beklagte habe außerdem in ihrer Praxis kein Merkblatt zur ärztlichen Schweigepflicht der Landesärztekammer ausgehängt. Daher sei die Aufklärung darüber unterblieben, dass die Reichweite der Schweigepflicht auch die Namen der Patienten erfasst.

 

III.        Das Arbeitsgericht Mannheim hat unter Aktenzeichen 1 Ca 437/15 die zulässige Klage als unbegründet abgewiesen.

 

1.    Die Kündigungserklärung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang der Erklärung bei der Klägerin beendet. Die Kündigung ist von einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB getragen und innerhalb der Erklärungsfrist ausgesprochen. Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu einer vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch eine Befristungsabrede) nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände an sich, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Befristungsablauf - zumutbar ist oder nicht.

 

2.    Das Fotografieren des Bildschirms ist zunächst ein wichtiger Grund, der an sich geeignet ist, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu tragen. Insbesondere ist der Straftatbestand des § 203 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 Satz 2 StGB erfüllt. Hiernach macht sich strafbar, wer als berufsmäßig tätiger Gehilfe eines Arztes ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis unbefugt offenbart. Allein die Tatsache, dass jemand die Behandlung einer bestimmten Praxis in Anspruch nimmt, ist ein solches Geheimnis.

 

3.    Die Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmerin, die vertrauliche Geheimnisse unter Verstoß gegen strafrechtliche Vorschriften offenbart, ist nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar. Hinzu kommt die Leichtfertigkeit des Verhaltens der Arbeitnehmerin. Diese hat ohne Anlass und ohne ersichtlichen Grund vertrauliche Daten gegenüber Dritten offenbart. Die Auswirkungen solcher Pflichtverletzungen wiegen schwer. Die Betreiberin einer medizinischen Praxis muss befürchten, dass ein solches Verhalten Auswirkungen auf das Patientenaufkommen und den Datenschutz hat. Sie hat deswegen ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse daran, dass ein solches Fehlverhalten einer Fachangestellten nicht hingenommen werden kann. Wiederholungsgefahr ist nicht auszuschließen. Ein Aushang zur ärztlichen Schweigepflicht, wie von den Landesärztekammern in der Regel zur Verfügung gestellt, war in der medizinischen Fachpraxis nicht erforderlich. Die Belehrung über die Strafbarkeit eines solchen Verhaltens war mit dem Arbeitsvertrag erfolgt.

 

4.    Aber auch eine Abmahnung war im Streitfall entbehrlich. Das Verhalten der Fachangestellten ist strafbewehrt und erfüllte die Voraussetzungen der Vorschriften des Strafgesetzbuches. Aus diesem Grunde war eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.

Die Arbeitnehmerin hat gegen das Urteil Berufung eingelegt.

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Betriebsstilllegung - Übertragung von Personal auf ein Schwesterunternehmen

04.03.2016

Betriebsstilllegung - Übertragung von Personal auf ein Schwesterunternehmen

Das große Feld der Betriebsübergänge ist rechtlich ein vermintes Gelände. Wenn ein Arbeitgeber allen Arbeitnehmern seines Betriebes kündigt, jedoch einem Teil der Arbeitnehmer zugleich im Zusammenwirken mit einem Schwesterunternehmen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbietet, stellt sich die Frage, wie sich dies auf den rechtlichen und sozialen Bestand des Arbeitsverhältnisses auswirkt.

 

Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt. Zur Verdeutlichung: Wenn für die Fortführung des Betriebes wesentliche Gegenstände einem Dritten überlassen werden liegt keine Stilllegung vor! An der Stilllegung fehlt es auch dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird oder wenn eine organisatorisch abtrennbare Abteilung des Betriebes im Wege des Betriebsteilübergangs veräußert wird. Auch dann liegt keine Betriebsstilllegung vor, allenfalls eine Teilstilllegung.

 

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Dies gilt auch für einen Betriebsteilübergang. Wenn hier ein bestimmter Betriebsteil weiter fortgeführt wird und ein neuer Rechtsträger diese Einheit unter Wahrung der Identität weiterbetreibt, liegt ein Betriebsteilübergang vor. Maßgeblich ist, dass die Fortführung des Betriebes auf Dauer angelegt ist. Alle Aspekte des Übergangs werden im Rahmen einer Gesamtbewertung betrachtet, wobei die Art des Betriebes (Schwerpunkt auf der menschlichen Arbeitskraft oder Schwerpunkt auf Know-how) im Einzelfall ausschlaggebend sein wird.

 

Für damit in Zusammenhang stehende Kündigungen wird jeweils überprüft, ob diese sozial gerechtfertigt sind. Eine soziale Rechtfertigung ist z.B. die Stilllegung des gesamten Betriebes und das damit verbundene dringende betriebliche Erfordernis, das eine Grundlage für die soziale Rechtfertigung der Kündigung bildet. Ein Betrieb ist dann stillgelegt wenn die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft vollzogen wird, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherigen wirtschaftlichen Betätigungen in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für ein in ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

 

Im Klartext: Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, die Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen einer erfolgten Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird.

 

Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber zur Zeit des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit seiner Absicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebes steht oder sich um neue (Folge-) Aufträge bemüht.

 

Weiter ist erforderlich, dass die Betriebsstilllegung zur Zeit des Zugangs der Kündigung greifbare Formen angenommen hat. Die Stilllegung muss angenommen werden, wenn der Arbeitgeber seine Absicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Dies gilt entsprechend für die Stilllegung von Betriebsteilen.

 

Die Besonderheit im hier zu entscheidenden Fall bestand darin, dass einem Teil der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei einer Schwestergesellschaft angeboten wurde. Grundsätzlich bedarf es bei einer Betriebsstilllegung keiner Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG. Wird aber ein Teil der Belegschaft auf eine Tochtergesellschaft übertragen, ist eine Sozialauswahl erforderlich! Wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass nicht alle Arbeitsverhältnisse beendet werden sollen, ist die Sozialauswahl im Zusammenhang mit einer Betriebsstilllegung und einer anschließenden „Übernahmevereinbarung“ erforderlich.

 

Für die Sozialauswahl gilt: Sie muss vertretbar sein, den gesetzlichen Erfordernissen entsprechen, soziale Erwägungen berücksichtigen und schutzwürdige Arbeitnehmerinteressen entsprechend berücksichtigen. Die Prüfung der Sozialauswahl ist jeweils eine Entscheidung des Einzelfalles (vgl. BAG, Urteil vom 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13).Lassen Sie sich vor Ausspruch der Kündigungen beraten!

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Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub „nach“ sechsmonatigem Bestehen des

22.02.2016

Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub „nach“ sechsmonatigem Bestehen des

Kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 1. Juli eines Jahres begründet wird und dessen Arbeitsverhältnis am 2. Januar des Folgejahres wieder endet, den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub erwerben?

 

Ein Arbeitnehmer war in der Zeit von 1. Juli 2013 bis zum 2. Januar 2014 bei seinem Arbeitgeber in der 6-Tage-Woche beschäftigt. Während des Arbeitsverhältnisses hatte der Arbeitnehmer keinen Urlaub. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte ihm sein Arbeitgeber Urlaubsabgeltung für die sechs Monate seiner Beschäftigung und damit die Hälfte der Urlaubstage eines Jahres. Mit der Auszahlung der hälftigen Urlaubstage war der Arbeitnehmer nicht einverstanden. Im Klageweg hat der Arbeitnehmer die Abgeltung des gesamten Jahresurlaubes geltend gemacht. Zu Recht?

 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17. November 2015 (Aktz.: 9 AZR 179/15 - LAG Hamm -) wie folgt entschieden:

 

1.         Zunächst werden die Urlaubsansprüche nach Tarifvertrag bzw. nach BUrlG ermittelt. Grundsätzlich erhalten neu eintretende Arbeitnehmer so viel Zwölftel des ihnen zustehenden Jahresurlaubes, wie sie volle Monate im laufenden Kalenderjahr beschäftigt waren.

a) Der tarifliche Urlaub ist dem jeweils gültigen Tarifvertrag zu entnehmen.

b) Der gesetzliche Urlaub beträgt nach § 4 BUrlG grundsätzlich 24 Werktage.

 

2.         Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach 6-monatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Die Formulierung „nach sechsmonatigem Bestehen“ zeigt, dass der volle Urlaubsanspruch nicht bereits „mit“ dem 6-monatigen Bestehen erworben wird und der Ablauf der Wartezeit und das Entstehen des vollen Urlaubsanspruches damit nicht zusammen fallen.

 

Damit entsteht nur ein Teilurlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeiten in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies gilt auch für das Ausscheiden des Arbeitnehmers mit Ablauf des 30. Juni eines Kalenderjahres. Grundsätzlich ordnet § 1 BUrlG i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG an, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub hat. Die gesetzliche Regelung geht damit nicht davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber vom 1. Januar bis zum 30. Juni und bei einem weiteren Arbeitgeber vom 1. Juli bis zum 31. Dezember desselben Jahres beschäftigt war, zweimal den vollen Urlaubsanspruchsumfang von jeweils 24 Werktagen erwirbt.

 

Fazit:  Bei einer 6-monatigen Beschäftigung im Zeitraum 1. Juli bis 2. Januar des Folgejahres entsteht grundsätzlich nur der hälftige Urlaubsanspruch!

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Ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunmöglichkeit

13.01.2016

Ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunmöglichkeit

Ein Arbeitsverhältnis darf auch während der Krankheit, z.B. aus personenbedingten Gründen, ordentlich gekündigt werden. Häufige Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankungen, dauernde Leistungsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit können ein Kündigungsgrund sein. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die negative Gesundheitsprognose, die zukünftigen erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen, die fehlende alternative Beschäftigungsmöglichkeit und für die Umstände, die im Rahmen der durchgeführten Interessenabwägung zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für die Zukunft führen. In dem Zusammenhang stellt sich die Frage, welche Voraussetzungen an ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement zu stellen sind.

 

Gesetzliche Grundlagen

 

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit vermitteln soll. Ein regelkonformes bEM könnte wie folgt aussehen:

 

1.         Der Arbeitgeber muss das bEM einleiten.

 

2.         Ist im Beschäftigungsbetrieb ein Betriebsrat installiert, muss er hinzugezogen werden.

 

3.         Der Arbeitgeber muss ein Aufklärungsgespräch mit dem Arbeitnehmer führen und ihm deutlich machen, dass es bei der Durchführung des bEM um die Grundlagen der Weiterbeschäftigung geht und damit ein ergebnisoffenes Verfahren geführt wird. In das Verfahren kann der Arbeitnehmer ebenfalls Vorschläge einbringen.

 

4.         Für die Durchführung des Gesprächs sind die Gesundheitsdaten bzw. die Kenntnisse der Gesundheitsdaten wichtig. Nur bei entsprechender Kenntnis der gesundheitlichen Umstände kann ein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt werden.

 

Wird kein bEM durchgeführt, bedarf es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss dartun, aus welchen Gründen eine leidesgerechte Anpassung und Veränderung der Beschäftigung ausgeschlossen ist oder dass der Arbeitnehmer nicht auf einem alternativen anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.

 

In diesem Zusammenhang hat nun das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 3. August 2015 (16 Sa 1378/14) ausgeführt, dass der Arbeitgeber, der kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, umfassend und konkret zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers vortragen muss. Der Arbeitgeber muss auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

 

Zu den Voraussetzungen der ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Zusammenhang mit einer personenbedingten Kündigung beraten wir Sie gerne.

Kategorie: 2016 Arbeitsrecht

Kündigung schwerbehinderter Menschen

08.12.2015

Kündigung schwerbehinderter Menschen

 

Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung gegenüber schwerbehinderten Menschen und Gleichgestellten bedürfen der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

 

1.         Für Arbeitgeber ist zunächst zu prüfen, ob die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen Kündigung eingeholt werden soll. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. Deswegen muss das Integrationsamt bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von zwei Wochen über den vorgetragenen Sachverhalt entscheiden. Entscheidet das Integrationsamt nicht binnen zwei Wochen, gilt die Zustimmung als erteilt (vgl. § 91 Abs. 3 SGB IX).

 

Will der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen, ist ebenfalls zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung innerhalb eines Monats mit einer Kündigungsfrist (von mindestens vier Wochen) erklären.

 

Die Zustimmungsbedürftigkeit gilt auch bei einer Änderungskündigung, im Rahmen von Massenentlassungen, bei Erteilung der Genehmigung nach § 18 KSchG oder bei Kündigungen nach dem Einigungsvertrag.

 

Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen besteht unabhängig von der Größe des Betriebes, sodass auch in Kleinbetrieben im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG ein schwerbehinderter Mensch den Kündigungsschutz des SGB IX in Anspruch nehmen kann.

 

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht erforderlich, wenn der schwerbehinderte Mensch selbst kündigt, wenn der Arbeitsvertrag einvernehmlich aufgehoben wird oder wenn z.B. ein von vorneherein befristetes Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf endet.

 

2.         Wenn das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung erklärt hat und der Arbeitgeber daraufhin den Arbeitnehmer gekündigt hat, muss die Kündigung innerhalb der 3-Wochenfrist vor dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden.

 

3.         Daneben hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Entscheidung des Integrationsamtes überprüfen zu lassen: Mit Widerspruch und Anfechtungsklage (vgl. § 88 Abs. 4 SGB IX). Allerdings entfaltet die durch das Integrationsamt einmal erteilte Zustimmung zur Kündigung - vorbehaltlich ihrer Nichtigkeit - so lange Wirksamkeit, wie sie nicht rechtskräftig aufgehoben ist. Der Arbeitgeber kann also auf der Grundlage des Zustimmungsbescheides die Kündigung aussprechen. Allein die Einlegung des Widerspruchs hat keine aufschiebende Wirkung. (vgl. insoweit LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. April 2015 - 5 Sa 701/14 Arbeitsgericht Mainz, Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt).

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Gesetzgebung: Betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgeberwechsel

19.10.2015

Gesetzgebung: Betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgeberwechsel

• Arbeitgeberfinanzierte Betriebsrentenanwartschaften sind dann unverfallbar, wenn die Zusage drei Jahre bestanden hat (bisher: fünf Jahre). Zusätzlich wird das Lebensalter, zu dem man frühestens den Arbeitgeber verlassen darf, ohne dass die Anwartschaft verfällt, auf das 21. Lebensjahr abgesenkt (bisher: 25. Lebensjahr).

• Betriebsrentenanwartschaften ausgeschiedener und beim Arbeitgeber verbliebener Beschäftigter müssen gleich behandelt werden.

• Abfindungs- und Auskunftsrechte müssen zugunsten der Beschäftigten erweitert werden.

Die neuen Regelungen sollen am 1. Januar 2018 in Kraft treten.

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Sonderzahlung des Arbeitgebers: Rechtsprechungsänderung!

01.09.2015

Sonderzahlung des Arbeitgebers: Rechtsprechungsänderung!

Leistungen ohne Bindung für die Zukunft waren möglich, wenn der Arbeitgeber niemals die in Rede stehende Leistung zugesagt hat und bei der tatsächlichen Zahlung deutlich macht,dass aus der Zahlung für die Zukunft kein Anspruch entsteht. Auch durch die Zahlung unterschiedlich hoher Beträge wurde eine betriebliche Übung vermieden (vgl. BAG vom 28. Februar 1996, 10 AZR 516/95).

Zukünftig hält das Bundesarbeitsgericht hieran nicht mehr fest!

(vgl. BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 - 10 AZR 266/14 - LAG Sachsen-Anhalt).

 

Zukünftig ist durch Auslegung ist zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber

·         zu der konkreten Leistung oder

·         darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichten hat.

 

Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich aus einem Verhalten mit einem Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Besteht keine betriebliche Übung kann für den Arbeitnehmer trotzdem durch die Leistungsgewährung ein Anspruch auf die Leistung entstanden sein. Und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot im Rechtssinn schließen durfte. Dieses Angebot muss der Arbeitnehmer durch schlüssiges Verhalten, wie z.B. die Hinnahme des Geldes oder der Überweisung, annehmen.

 

Wenn eine vertragliche Verpflichtung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zustande gekommen ist, sind weiter die mit der Sonderzahlung verfolgten Zwecke zu ermitteln:

       Hat die Zahlung Vergütungscharakter?

       Dient die Zahlung anderen Zwecken, z.B. Treueprämie, Halteprämie oder Beteiligung des Arbeitgebers an erhöhten Aufwendungen des Arbeitnehmers?

 

Wendet der Arbeitgeber ein, die Sonderzahlung sei freiwillig und jederzeit widerruflich, genügt dies für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen. Allein das Unterlassen der Zahlung ist für sich betrachtet kein Widerruf. Für die Arbeitsvertragsparteien bleibt abzuwarten, welche Konkretisierung Sonderzahlungen und die Einstellung von Sonderzahlungen durch die weitere Rechtsprechung erfahren werden.

 

 

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Betriebsrentenvereinbarung – Neue Rechtsprechung bei Spätehenklausel

05.08.2015

Betriebsrentenvereinbarung – Neue Rechtsprechung bei Spätehenklausel

 

Sagt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zu, eine Betriebsrente zu zahlen, zählten zum Personenkreis der Hinterbliebenen regelmäßig Witwen, Wittwer und Waisen. Aber auch andere Personen konnten als Berechtigte benannt werden. Für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes hat beispielsweise das Bundesverfassungsgericht schon im Jahr 2009 entschieden, dass die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz verstößt.

 

In der Vergangenheit wurde der Leistungsanspruch der Hinterbliebenen von weiteren Bedingungen in der Versorgungsvereinbarung abhängig gemacht werden, wie dem Erreichen eines Mindestalters des überlebenden Ehepartners, einer maximalen Altersdifferenz oder einer Mindestehendauer. Im Rahmen der sogenannten "Spätehenklausel“ wurden Ansprüche des hinterbliebenen Ehegatten ausgeschlossen, falls die Ehe nach Eintritt in den Ruhestand bzw. nicht während des Bestands des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde (vgl. BAG 19.12.2000 - 3 AZR 186/00). Mitunter waren auch Klauseln dergestalt zu finden, dass die Ehe mindestens zehn Jahre bestanden haben musste, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahres des Berechtigten geschlossen wurde.

 

Am 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 hat sich der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit der „Spätehenklausel" in Betriebsrentenvereinbarungen befasst. Er hat entschieden, dass die Klausel wegen Verstoßes gegen das AGG im Hinblick auf die Altersgrenze unwirksam ist. Zu befinden war über eine Pensionsregelung, nach der zusätzlich Voraussetzung für die Zahlung der Witwen- / Witwerrente war, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte. Im zu entscheidenden Fall hatte der Mitarbeiter die Ehe nach dem 60. Lebensjahr geschlossen; das ehemalige Beschäftigungsunternehmen weigerte sich aus diesem Grund, an die Hinterbliebene eine Witwenrente auszuzahlen. Die Vorinstanzen hatten die entsprechende Klage abgewiesen. Die Revision vor dem 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolgreich: Die Benachteiligung des verstorbenen Arbeitnehmers durch die Spätehenklausel ist weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Abs. 3 Nr. 4 AGG zu rechtfertigen. Die Bestimmung lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung. Die Hinterbliebenenversorgung wird nicht erfasst und damit auch nicht die Witwen- / Wittwerversorgung. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen nicht vor. Damit führt die Spätehenklausel zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

 

Als Ausblick mag dienen, dass die „Spätehenklausel" auf eingetragene Lebenspartnerschaften im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung aller Voraussicht nach entsprechend anzuwenden sein wird.

 

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Kündigung (außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung) und Wettbewerbsverbot

01.07.2015

Kündigung (außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung) und Wettbewerbsverbot

Hintergrund ist, dass die außerordentliche Kündigung ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung beendet - sofern sie nicht angegriffen wird und einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Damit ist auch die Frage beantwortet, wie lange das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt: Während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer darf deshalb grundsätzlich auch nach Zugang einer von ihm gerichtlich angegriffenen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausüben. Dies muss zumindest für die Dauer des gerichtlichen Verfahrens zur Überprüfung der Kündigung gelten.

 

Daran schließt sich die Frage an, was passiert, wenn der Arbeitnehmer zwei außerordentliche Kündigungen erhält. Zunächst erhält der Arbeitnehmer eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer greift diese Kündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren an. Nach Zugang der ersten außerordentlichen Kündigung wird der Arbeitnehmer für einen Konkurrenten tätig. Prompt erhält er eine erneute, zweite außerordentliche Kündigung, dieses Mal wegen des Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot. In diesem Fall ist die Prüfung der Rechtmäßigkeit der zweiten außerordentlichen Kündigung ganz ähnlich anzustellen:

 

        Ein Arbeitnehmer der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers.

       Die Pflichtverletzung ist in der Regel an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Außerdem darf der Arbeitnehmer nach Zugang einer von ihm gerichtlich angegriffenen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausgeübt haben, wenn sich die Kündigung später als unwirksam herausstellt.

        Den Kernpunkt der Überprüfung bildet in diesem Fall aber die Interessenabwägung. Zugunsten des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, wenn die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst wurde, wenn der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war, sondern zunächst nur eine Übergangslösung für den Schwebezustand bis zur Klärung der Rechtslage darstellte und wenn dem Arbeitgeber aufgrund der Art und der Auswirkungen der Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt wurde (vgl. BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13).

 

 

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Kündigung und Wettbewerbsverbot

01.06.2015

Kündigung und Wettbewerbsverbot

 

Das Problem stellt sich wie folgt: Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Es handelt sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung. Die Pflichtverletzung ist „an sich“ geeignet, sogar eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

 

Die Nebenpflicht des Arbeitnehmers, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu unterlassen, kollidiert mit seiner gesetzlichen Verpflichtung, eine anderweitige Verdienstmöglichkeit wahrzunehmen, d.h. sogar ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen oder gegebenenfalls jeglichen Vergütungsanspruch für die Zeit der Kündigungsschutzklage zu verlieren.

 

Das Spannungsverhältnis, in dem sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung befindet, wird von der Rechtsprechung durch Abwägung der beiderseitigen Interessen gelöst. Dabei ist jeweils auf die besonderen Umstände des Einzelfalls abzustellen. Wesentlich ist hierbei der Grad des dem Arbeitnehmer anzulastenden Verschuldens. Erheblich ist, ob es dem Arbeitnehmer um eine Übergangslösung oder um eine auf Dauer angelegte Konkurrenztätigkeit geht. Zu berücksichtigen ist auch, ob er auf die wettbewerbswidrige Tätigkeit unbedingt angewiesen ist oder ob ihm eine Tätigkeit außerhalb des wettbewerbsrelevanten Bereichs möglich oder zumutbar ist. Für den Grad des Verschuldens für die Interessenabwägung ist weiterhin maßgeblich der genaue Zeitpunkt der Konkurrenztätigkeit, ihre Art und ihre Auswirkungen auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers.

 

Im jüngst entschiedenen Fall wurde seitens des Bundesarbeitsgerichts geprüft, ob ein Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot nach Zugang einer - gerichtlich angegriffenen - außerordentlichen Kündigung die weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen,

       wenn die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst wurde,

       wenn der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war, sondern zunächst nur eine Übergangslösung für den Schwebezustand bis zur Klärung der Rechtslage darstellte,

       wenn dem Arbeitgeber aufgrund der Art und der Auswirkungen der Konkurrenztätigkeit kein unmittelbarer Schaden zugefügt wurde (vgl. Urteil des BAG vom 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13).

 

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Praktikanten und der Mindestlohn

04.05.2015

Praktikanten und der Mindestlohn

 

1.         Grundsätzlich fallen Praktikanten in den Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes. Praktikanten sind unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses diejenigen Personen, die sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterziehen, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.

 

2.         Ausgenommen sind u.a. vier Gruppen von Praktika, solche

 

·         die durch schulrechtliche Bestimmungen

·         Ausbildungsordnung

·         hochschulrechtliche Bestimmungen

·         im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie (Pflichtpraktika)

 

abzuleisten sind. Darüber hinaus gelten zeitliche Grenzen für Praktika.

 

3.         Wird ein Praktikant eingestellt und verlangt er einen Nachweis des Praktikumsvertrages, so ist ihm auf sein Verlangen eine entsprechende Niederschrift auszuhändigen.

 

In die Niederschrift sind empfehlenswerter Weise aufzunehmen:

 

1. Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien

2. Die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele

3. Beginn und Dauer des Praktikums

4. Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit

5. Zahlung und Höhe der Vergütung

6. Dauer des Urlaubs

7. Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis Anwendung finden.

 

Die wesentlichen Vertragsbedingungen müssen schriftlich ausgehändigt werden; der Nachweis in elektronischer Form ist ausgeschlossen! Im Interesse beider Vertragsparteien ist deswegen anzuraten, die wesentlichen Vertragsbedingungen vorab zu regeln. Im Einzelfall gilt: Nehmen Sie rechtliche Beratung in Anspruch, um ihre Vertragsziele umzusetzen.

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Befristeter Arbeitsvertrag – Befristungskontrolle

01.04.2015

Befristeter Arbeitsvertrag – Befristungskontrolle

 

1.         Entfristungsklage

 

Die Frage, ob ein befristeter Arbeitsvertrag rechtswirksam ist, wird in der Regel im Rahmen der Entfristungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Antrag einer Partei geklärt.

 

2.         Klagefrist

 

Macht der Arbeitnehmer geltend, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

 

Die Klage ist nur dann rechtzeitig erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder sonstigen Umständen bei der Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend macht, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet.

 

Achtung: Wird die Klagefrist versäumt, gilt das Arbeitsverhältnis infolge der Befristung als beendet.

 

3.         Befristungskontrolle

 

Wenn die Vertragsparteien mehrere aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge abgeschlossen haben, unterliegt grundsätzlich nur die im letzten Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung der Kontrolle durch das Arbeitsgericht. Neben der eigentlichen Befristungskontrolle findet eine Rechtsmissbrauchskontrolle statt. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei z.B. die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. In den bisher entschiedenen Fällen sind u.a. folgende Umstände berücksichtigt worden:

 

·         Dauer des Vertrages

·         Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz

·         missbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit

 

 

4.         Die bisherigen Entscheidungen zum Befristungsrecht gehen von einem Rechtsmissbrauch in folgenden Fällen aus:

 

·         Mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von 11 Jahren, 13 Befristungsabreden

·         Mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von 5 1/2 Jahren, 13 Befristungsabreden

 

Hieraus lässt sich der Schluss ziehen, dass eine gravierende Überschreitung nach Dauer und Anzahl der Befristungen vorliegen muss. In aller Regel muss der Arbeitnehmer besondere Umstände vortragen, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen.

 

5.         Rechtsfolge

 

Wenn die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer nach Obsiegen in der ersten Instanz einen Anspruch darauf, bis zur Beendigung des Rechtsstreits vom Arbeitgeber zu den arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Eine Weiterbeschäftigung während des laufenden Rechtsstreits kann der Arbeitnehmer insbesondere verlangen bei offensichtlich unwirksamer Befristung.

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Anspruch auf eine gute Zeugnisnote?

03.03.2015

Anspruch auf eine gute Zeugnisnote?

 

1.         Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit" erfüllt hat, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Zielt die Absicht des Arbeitnehmers darauf ab, eine bessere Schlussbeurteilung zu erreichen, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende bessere Leistungen vortragen und gegebenenfalls unter Beweis stellen.

 

2.         Allerdings könnte dann etwas anderes gelten, wenn in der jeweiligen Branche, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, für die meisten Zeugnisbeurteilungen gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden. Insoweit kann man sich auf Studien beziehen, nach denen fast 90% der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten "gut“ oder „sehr gut“ aufweisen.

 

3.         Nach Ansicht des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts führen weder die Beurteilungspraxis in einer bestimmten Branche noch entsprechende Studien zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast beim Zeugnis. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ausgangspunkt für die Beurteilung im Zeugnis bleibt weiter die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala.

 

a)         Will ein Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Notenskala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Das Bundesarbeitsgericht vertritt weiter die Auffassung, dass sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen lassen. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchung eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen.

b)         Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses resultiert auch aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Es ist ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis zu verfassen. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit „wohlwollend“ sein.

 

 

Zusammenfasssung:

Will der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als die durchschnittliche "befriedigende" Note, muss er seine Leistungen im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala beweisen. Der Arbeitgeber muss gegen eine gute Arbeitsleistung entsprechende beachtliche Einwände vorbringen; (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 - Pressemitteilung des BAG Nr. 61/14).

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Ergebnis: Befragung der Prozessbevollmächtigten in der Arbeitsgerichtsbarkeit in 2014

04.02.2015

Ergebnis: Befragung der Prozessbevollmächtigten in der Arbeitsgerichtsbarkeit in 2014

Insgesamt waren 1483 Prozessbevollmächtigte aus Kanzleien und Verbänden zur Teilnahme aufgefordert. Befragt wurden diejenigen, die häufig vor den Arbeitsgerichten bzw. dem Landesarbeitsgericht auftreten. 47,9 Prozent haben an der Befragung teilgenommen, 35,7 Prozent haben die Befragung komplett abgeschlossen.

Gegenstand der Befragung waren die u.a. die  Aspekte

• Vorbereitung des Güte- und Kammertermins

• Behandlung von Verlegungs- und Fristverlängerungsanträgen

• Pünktlichkeit der Termine

• Angemessenheit der Verhandlungsdauer

• Führung der Vergleichsgespräche

• Dauer der Verfahren

 

Die Leistungen der Arbeitsgerichte und des Landesarbeitsgerichts lagen durchweg im oberen Bereich. Sie können im Einzelnen nachgelesen werden im Endbericht über die Befragung im Internetauftritt des Landesarbeitsgerichts unter "Akuell". Für die Beteiligten stellte diese Art der Befragung auch ein geeignetes Mittel dar, eigene Kommentare zu unterbreiten sowie  Lob und Kritik zu äußern.

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Schließung einer Betriebsabteilung, Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

30.01.2015

Schließung einer Betriebsabteilung, Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Wird ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, ist das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, findet auf die Kündigung des Betriebsratsmitglieds die Vorschrift des § 15 Abs. 4 KSchG über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebes sinngemäß Anwendung.

 

Wird ein Betrieb stillgelegt, ist die notwendige Folge, dass der Tätigkeitsbereich aller dort beschäftigten Arbeitnehmer, insbesondere auch der Betriebsratsmitglieder, völlig entfällt. Etwas anderes gilt aber dann, wenn lediglich eine Betriebsabteilung stillgelegt wird, der Betrieb ansonsten bestehen bleibt. Um die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten, verpflichtet § 15 Abs. 5 KSchG den Arbeitgeber zur Übernahme der Mitglieder des Betriebsrats in eine andere Betriebsabteilung. Lediglich für den Ausnahmefall, dass dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, ist die Kündigung gem. § 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG zulässig.

 

Was ist eine Betriebsabteilung? Hierunter ist ein räumlich und organisatorisch abgegrenzter Teil eines Betriebes zu verstehen, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, und insoweit eine personelle Einheit bildet. Eine personelle Einheit besteht nur, wenn die dem stillzulegenden Betriebsbereich angehörenden Arbeitnehmer eine gewisse Selbständigkeit in der Arbeitsorganisation aufweisen (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 17. November 2014 - 12 Sa 864/14). Wenn Anforderungen aus einer anderen Betriebsabteilung bearbeitet werden, muss dem Leiter der personellen Einheit eine Entscheidungsbefugnis darüber verbleiben, wann und wie er Anforderungen unter Einsatz der Arbeitnehmer der Betriebsabteilung Rechnung trägt.

 

Bei der Stilllegung der Betriebsabteilung muss getrennt werden zwischen der völligen Stilllegung und bloßen Betriebseinschränkung. Letztere findet statt bei Personalreduzierungen oder z.B. die Umstellung des Betriebs vom Mehrschichtbetrieb auf den Einschichtbetrieb, aber auch bei der Fremdvergabe von Aufgaben, die in der Vergangenheit in der Betriebsabteilung wahrgenommen wurden. Im Einzelfall stellen dies schwierige Fragen der jeweiligen Fallbearbeitung dar, insbesondere ob die Fremdvergabe von Arbeiten tatsächlich zur Aufgabe der Arbeitgeberstellung bei der Erledigung der betreffenden Arbeiten geführt hat.

 

Für den Fall der Stilllegung einer Betriebsabteilung gilt: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Die Übernahmeverpflichtung zwingt den Arbeitgeber, das Betriebsratsmitglied zu möglichst gleichwertigen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Die Weiterbeschäftigungsverpflichtung bezieht sich ausdrücklich auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dem Betriebsratsmitglied zur Vermeidung einer Kündigung die Beschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz anzutragen!

 

Hat der Arbeitgeber die Wahl zwischen verschiedenen Änderungsangeboten,d.h. hat er mehrere freie und gleichwertige Arbeitsplätze, muss er aus Gründen der Verhältnismäßigkeit solche Vertragsänderungen anbieten, die dem Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung am ehesten zumutbar sind und die ihn am wenigsten belastet. Im Zweifelsfall kann er dem Betriebsratsmitglied Alternativangebote unterbreiten, wenn diese so konkret sind, dass sie ohne Weiteres durch das Betriebsratsmitglied angenommen werden können.

 

Kommt es zum Kündigungsschutzprozess, in dem sich der Arbeitgeber auf § 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG beruft, muss er unter entsprechendem Tatsachenvortrag darlegen und beweisen:

 

·         dass eine Betriebsabteilung vorliegt,

·         dass diese Betriebsabteilung stillgelegt wurde und

·         dass es dem Arbeitgeber unmöglich ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

 

Hierbei ist der Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus allen denkbaren Übernahmemöglichkeiten eingehend zu prüfen und Umfang und Ergebnis dieser Prüfung im Prozess darzulegen.

 

 

 

Wir empfehlen, sich vor Ausspruch der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Schließung oder Stilllegung einer Betriebsabteilung eingehend beraten zu lassen!

 

 

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit - Vergütung

14.01.2015

Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit - Vergütung

Ob eine Betriebsratstätigkeit vorliegt, richtet sich insoweit grundsätzlich nach § 37 Abs. 3 BetrVG. Zur Betriebsratstätigkeit zählen auch solche Tätigkeiten, die für sich allein keine Betriebsratstätigkeit darstellen, jedoch in einem unmittelbaren sachlichen Zusammenhang mit der Durchführung einer Betriebsratstätigkeit stehen, sodass auch Reisezeiten oder zusätzliche Wegezeiten, die ein Betriebsratsmitglied zur Erfüllung notwendiger betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben außerhalb seiner Arbeitszeit aufwendet, einen entsprechenden Ausgleichsanspruch auslösen.

 

(Vgl. ArbG Hamburg, Beschl. v. 06.05.2014 - 11 BV 17/13 - demnächst LAGE § 37 BetrVG 2001 Nr. 8).

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht