Arbeitsrecht Aktuell

Datenschutz in der Kanzlei

09.05.2018

Datenschutz in der Kanzlei

In eigener Sache informieren wir die Besucher und Rechtssuchenden wie folgt:

Der Schutz Ihrer Daten ist uns ein Anliegen. Wir informieren Sie über die Rechtsgrundlagen des Datenschutzes auf unserer website (- DATENSCHUTZ). Alle unsere Mitarbeiter unterliegen Verschwiegenheitspflichten und haben die vertrauliche Behandlung Ihrer Daten zusätzlich vertraglich mit uns vereinbart. Als Rechtsanwälte unterliegen wir selbstverständlich berufsrechtlichen Verschwiegenheitsverpflichtungen. Alle Ihre Anliegen einschließlich eingereichter Schriftstücke und sonstiger Informationen werden von uns vertraulich behandelt.

Im Rahmen unserer Tätigkeit als Rechtsanwälte erstreiten wir nach öffentlicher Verhandlung  im Arbeitsrecht Entscheidungen der Gerichte, die z.B. den Datenschutz zum Gegenstand haben. Wir bewerten es als Erfolg, wenn die von uns erstrittenen Entscheidungen solche Themen betreffen, die eine Veröffentlichung wert sind. Eine der von uns bearbeiteten Entscheidungen finden Sie bei "sued-west-datenschutz.com", Kategorie "Patientendaten, Vertrauensbruch über WhatsApp". Wir danken für die Veröffentlichung der Entscheidung!

Gerne informieren wir Sie über die kanzleiseits eingehaltenen Prozesse bei der Übernahme des Mandats - sprechen Sie uns an!

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Annahmeverzugslohn – Kein Lohn ohne Arbeitsangebot

12.04.2018

Annahmeverzugslohn – Kein Lohn ohne Arbeitsangebot


 

Befindet sich der Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis in Annahmeverzug muss er in aller Regel dem Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung zahlen, obwohl dieser nicht gearbeitet hat. Wenn Arbeitnehmer über längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt sind, werden häufig Wiedereingliederungsverhältnisse (betriebliches Wiedereingliederungsmanagement = BEM) vorgeschaltet. Für die Arbeitnehmer in solcher Situation stellt sich die Frage, ob das Wiedereingliederungsverhältnis ein Teil des Arbeitsverhältnisses ist. Wenn der Arbeitgeber keine Wiedereingliederung durchführt, schuldet er dann den Arbeitslohn als Verzugslohn?

 

1.         Zuerst sind die Voraussetzungen des Annahmeverzuges festzustellen:

 

1.    Bestehendes Arbeitsverhältnis

2.    Angebot der Arbeitsleistung

3.    Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers

4.    Nichtannahme der Arbeitsleistung

 

Sind diese Voraussetzungen alle vom Arbeitnehmer erfüllt, hat er Anspruch auf Arbeitslohn ohne Arbeitsleistung.

 

2.         Besonderheiten gelten bei der Arbeitsfähigkeit im Hinblick auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Wiedereingliederungsverhältnis. Anders als das Arbeitsverhältnis ist es nicht durch den Austausch von Leistung und Gegenleistung gekennzeichnet, sondern durch den Rehabilitationszweck. In der Praxis umfasst dies die Fälle, in denen der Arbeitnehmer länger arbeitsunfähig erkrankt war und nun stufenweise in den Betriebsablauf wieder eingebunden wird. In aller Regel wird dies zeitlich befristet für wenige Stunden am Tag durchgeführt. Nach Ablauf einer festgelegten Wiedereingliederungszeit schließt sich das „normale“ Arbeitsverhältnis an die Wiedereingliederung an. Noch einmal: Das Wiedereingliederungsverhältnis ist nicht Teil des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt neben diesem ein Vertragsverhältnis eigener Art dar (so BAG, Urteil vom 6. Dezember 2017 - 5 AZR 815/16).

 

3.         Wann erhält ein Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn?

 

Steht fest, dass der Arbeitnehmer sofort voll arbeitsfähig ist, muss er dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung so anbieten, wie dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bietet er lediglich die Tätigkeit in einem Wiedereingliederungsverhältnis an, entsteht kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Das Wiedereingliederungsverhältnis ist eine Rehabilitationsmaßnahme und nicht Teil des Arbeitsverhältnisses. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer dann, wenn er nur Wiedereingliederungstätigkeiten anbietet, keinen Anspruch auf Verzugslohn hat.

 

Erst wenn der Arbeitnehmer – vorausgesetzt er ist voll und sofort arbeitsfähig - seine Arbeitsleistung dem Arbeitgeber konkret anbietet, der Arbeitgeber dessen Beschäftigung jedoch ablehnt oder nicht durchführt, und die übrigen Voraussetzungen des Annahmeverzuges vorliegen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bezahlung ohne Arbeitsleistung.

 

Um im Einzelfall die schwierige Abgrenzung zwischen Arbeitsangebot und Wiedereingliederung vorzunehmen, empfehlen wir Ihnen dringend, rechtlichen Rat in Anspruch zu nehmen.

 

Rechtsanwälte Dr. Nagel & Collegin • Mannheim

Tel.: 0621 / 799500 • kanzlei@nagel-ma.de

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Neuordnung der Arbeitsgerichtsbarkeit im Saarland

28.03.2018

Neuordnung der Arbeitsgerichtsbarkeit im Saarland

Die Arbeitsgerichte Saarbrücken, Neunkirchen und Saarlouis werden ab dem 1. April 2018 zusammengefasst und ihre Tätigkeit zukünftig als Arbeitsgericht Saarland ausüben. Der Standort des Gerichts wird die Hardenbergstraße 3 in 66119 Saarbrücken sein. Dort wird auch das Landesarbeitsgericht Saarbrücken seinen Sitz haben. Der Umzug der Gerichtsbarkeit erfolgt über die Ostertage.

(Vgl. Pressemitteilung des Ministeriums der Justiz des Saarlandes Nr. 3/2018 vom 27. März 2018)

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Vorschau: Was bringt die GroKo im Arbeitsrecht?

14.03.2018

Vorschau: Was bringt die GroKo im Arbeitsrecht?

 

Die Ideen der Großen Koalition (GroKo) lassen aus heutiger Sicht im Arbeitsrecht und hier im Befristungsrecht folgendes erwarten:

 

1.         In Betrieben mit mehr als 75 Beschäftigten werden zukünftig wohl 2,5% der Belegschaft sachgrundlos befristet eingestellt werden können. Das heißt bei 76 Arbeitnehmern ist nur eine sachgrundlose Befristung möglich.

 

2.         Die Berechnungsquote bezieht sich jeweils auf die letzte Einstellung.

 

3.         Die Dauer der sachgrundlosen Befristung (bisher 24 Monate Höchstdauer) wird sich reduzieren. Angedacht ist eine Höchstdauer von 18 Monaten zur sachgrundlosen Befristung mit einer nur einmaligen Verlängerung.

 

4.         Im Zusammenhang mit Sachgrundbefristungen wird erwartet, dass diese unzulässig sind, wenn zuvor ein unbefristetes bzw. ein oder mehrere Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von 5 oder mehr Jahren (vor) bestanden haben.

 

5.         Entleihungen werden in die Gesamtdauer der Sachgrundbefristung eingerechnet / angerechnet. Aus heutiger Sicht wird ein erneutes, befristetes Arbeitsverhältnis nach einer Karenzzeit von drei Jahren wohl möglich sein. Ausnahmen gelten für Sportler (Fußballer) und Künstler.

 

Der Ausblick dient dazu, die zukünftige Einstellungspraxis sich zumindest in groben Umrissen bewusst zu machen. Zu den Voraussetzungen im Befristungsrecht nach aktueller Rechtslage (Stand 14. März 2018) gilt: Planen Sie vorausschauend,  lassen Sie sich beraten - sprechen Sie uns gerne an!

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

05.02.2018

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

                                             

 

Datenschutz ist in aller Munde. Öffentliche und nicht-öffentliche Stellen, die verpflichtet sind, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen, müssen die Bestellung schriftlich vornehmen. Was bedeutet es arbeitsrechtlich für den Arbeitnehmer, als Datenschutzbeauftragter im Betrieb tätig zu sein?

 

1.         Wie wird der Arbeitnehmer Datenschutzbeauftragter? Die Übertragung des Amtes des Datenschutzbeauftragten setzt eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien voraus. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers an, als Datenschutzbeauftragter tätig zu werden, wird sein Arbeitsvertrag in aller Regel für die Zeitspanne der Übertragung des Amtes geändert.

 

2.         Ist der Arbeitnehmer als Datenschutzbeauftragter wirksam bestellt, hat er neben den fachlichen Verpflichtungen besondere Rechte:

 

a)         Er genießt Sonderkündigungsschutz, auch nachwirkenden Sonderkündigungsschutz

und

b)         er hat einen Anspruch auf Fortbildung.

 

3.         Beruft eine zum Datenschutz verpflichtete Stelle mehrere interne Datenschutzbeauftragte, können alle diesen Sonderkündigungsschutz erwerben. Denkbar ist dies z.B., wenn der im Betrieb „originär“ zum Datenschutz Beauftragte verhindert ist, und ein sogenannter „stellvertretender Datenschutzbeauftragter“ bestellt worden ist, genießt auch der Stellvertreter Sonderkündigungsschutz (und nachwirkenden Sonderkündigungsschutz), wenn er während eines Vertretungsfalls tatsächlich Aufgaben des Datenschutzbeauftragten wahrgenommen hat, (vgl. BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 812/16).

 

4.         Wie wird die Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten beendet? Eine Möglichkeit ist die Abberufung. Darunter ist jede Beendigung des Amtes, die durch ein Verhalten der verantwortlichen Stelle veranlasst wurde, zu verstehen. Möglich ist aber auch die befristetet Bestellung zum Datenschutzbeauftragten. Wurde der Datenschutzbeauftragte für einen bestimmten Zeitraum bestellt, und ist der Zeitraum abgelaufen, kann seine Tätigkeit im Rahmen der Befristung beendet werden.

 

Bei Fragen: Sprechen Sie uns an!

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Vertragsstrafe in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

05.01.2018

Vertragsstrafe in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

In Arbeitsverträgen sind häufig Vereinbarungen enthalten, wonach der Arbeitnehmer bei Eintritt bestimmter Umstände verpflichtet wird, eine Vertragsstrafe zu zahlen. Stets stellt sich dabei die Frage zur Wirksamkeit der Vertragsstrafe sowie zur zulässigen Höhe der Strafe.

Unterliegen Regelungen zu Vetragsstrafen, die einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben sind, den Prüfungsmaßstäben der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, müssen sie das Gebot der Transparenz beachten. Ist beispielsweise die Höhe der Vertragsstrafe nicht hinreichend transparent - und deshalb nach Maßgabe des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, - führt dies zum Fortfall der Vertragsstrafenklausel. Der (Arbeits-)Vertrag im Übrigen bleibt aufrechterhalten. Eine Lückenfüllung der weggefallenen Klausel zur Vertragsstrafe im Weg der ergänzenden Vertragsauslegung kommt in einem solchen Fall grundsätzlich nicht in Frage (vgl. BAG, Urteil vom 24.08.2017 - 8 AZR 378/16).

Kategorie: 2017 Arbeitsrecht

Betriebsrentenvereinbarung – Neue Rechtsprechung bei Spätehenklausel

05.08.2015

Betriebsrentenvereinbarung – Neue Rechtsprechung bei Spätehenklausel

 

Sagt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zu, eine Betriebsrente zu zahlen, zählten zum Personenkreis der Hinterbliebenen regelmäßig Witwen, Wittwer und Waisen. Aber auch andere Personen konnten als Berechtigte benannt werden. Für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes hat beispielsweise das Bundesverfassungsgericht schon im Jahr 2009 entschieden, dass die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz verstößt.

 

In der Vergangenheit wurde der Leistungsanspruch der Hinterbliebenen von weiteren Bedingungen in der Versorgungsvereinbarung abhängig gemacht werden, wie dem Erreichen eines Mindestalters des überlebenden Ehepartners, einer maximalen Altersdifferenz oder einer Mindestehendauer. Im Rahmen der sogenannten "Spätehenklausel“ wurden Ansprüche des hinterbliebenen Ehegatten ausgeschlossen, falls die Ehe nach Eintritt in den Ruhestand bzw. nicht während des Bestands des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde (vgl. BAG 19.12.2000 - 3 AZR 186/00). Mitunter waren auch Klauseln dergestalt zu finden, dass die Ehe mindestens zehn Jahre bestanden haben musste, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahres des Berechtigten geschlossen wurde.

 

Am 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 hat sich der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit der „Spätehenklausel" in Betriebsrentenvereinbarungen befasst. Er hat entschieden, dass die Klausel wegen Verstoßes gegen das AGG im Hinblick auf die Altersgrenze unwirksam ist. Zu befinden war über eine Pensionsregelung, nach der zusätzlich Voraussetzung für die Zahlung der Witwen- / Witwerrente war, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte. Im zu entscheidenden Fall hatte der Mitarbeiter die Ehe nach dem 60. Lebensjahr geschlossen; das ehemalige Beschäftigungsunternehmen weigerte sich aus diesem Grund, an die Hinterbliebene eine Witwenrente auszuzahlen. Die Vorinstanzen hatten die entsprechende Klage abgewiesen. Die Revision vor dem 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolgreich: Die Benachteiligung des verstorbenen Arbeitnehmers durch die Spätehenklausel ist weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Abs. 3 Nr. 4 AGG zu rechtfertigen. Die Bestimmung lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung. Die Hinterbliebenenversorgung wird nicht erfasst und damit auch nicht die Witwen- / Wittwerversorgung. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen nicht vor. Damit führt die Spätehenklausel zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

 

Als Ausblick mag dienen, dass die „Spätehenklausel" auf eingetragene Lebenspartnerschaften im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung aller Voraussicht nach entsprechend anzuwenden sein wird.

 

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Kündigung (außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung) und Wettbewerbsverbot

01.07.2015

Kündigung (außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung) und Wettbewerbsverbot

Hintergrund ist, dass die außerordentliche Kündigung ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung beendet - sofern sie nicht angegriffen wird und einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Damit ist auch die Frage beantwortet, wie lange das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt: Während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer darf deshalb grundsätzlich auch nach Zugang einer von ihm gerichtlich angegriffenen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausüben. Dies muss zumindest für die Dauer des gerichtlichen Verfahrens zur Überprüfung der Kündigung gelten.

 

Daran schließt sich die Frage an, was passiert, wenn der Arbeitnehmer zwei außerordentliche Kündigungen erhält. Zunächst erhält der Arbeitnehmer eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer greift diese Kündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren an. Nach Zugang der ersten außerordentlichen Kündigung wird der Arbeitnehmer für einen Konkurrenten tätig. Prompt erhält er eine erneute, zweite außerordentliche Kündigung, dieses Mal wegen des Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot. In diesem Fall ist die Prüfung der Rechtmäßigkeit der zweiten außerordentlichen Kündigung ganz ähnlich anzustellen:

 

        Ein Arbeitnehmer der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers.

       Die Pflichtverletzung ist in der Regel an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Außerdem darf der Arbeitnehmer nach Zugang einer von ihm gerichtlich angegriffenen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausgeübt haben, wenn sich die Kündigung später als unwirksam herausstellt.

        Den Kernpunkt der Überprüfung bildet in diesem Fall aber die Interessenabwägung. Zugunsten des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, wenn die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst wurde, wenn der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war, sondern zunächst nur eine Übergangslösung für den Schwebezustand bis zur Klärung der Rechtslage darstellte und wenn dem Arbeitgeber aufgrund der Art und der Auswirkungen der Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt wurde (vgl. BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13).

 

 

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Kündigung und Wettbewerbsverbot

01.06.2015

Kündigung und Wettbewerbsverbot

 

Das Problem stellt sich wie folgt: Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Es handelt sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung. Die Pflichtverletzung ist „an sich“ geeignet, sogar eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

 

Die Nebenpflicht des Arbeitnehmers, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu unterlassen, kollidiert mit seiner gesetzlichen Verpflichtung, eine anderweitige Verdienstmöglichkeit wahrzunehmen, d.h. sogar ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen oder gegebenenfalls jeglichen Vergütungsanspruch für die Zeit der Kündigungsschutzklage zu verlieren.

 

Das Spannungsverhältnis, in dem sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung befindet, wird von der Rechtsprechung durch Abwägung der beiderseitigen Interessen gelöst. Dabei ist jeweils auf die besonderen Umstände des Einzelfalls abzustellen. Wesentlich ist hierbei der Grad des dem Arbeitnehmer anzulastenden Verschuldens. Erheblich ist, ob es dem Arbeitnehmer um eine Übergangslösung oder um eine auf Dauer angelegte Konkurrenztätigkeit geht. Zu berücksichtigen ist auch, ob er auf die wettbewerbswidrige Tätigkeit unbedingt angewiesen ist oder ob ihm eine Tätigkeit außerhalb des wettbewerbsrelevanten Bereichs möglich oder zumutbar ist. Für den Grad des Verschuldens für die Interessenabwägung ist weiterhin maßgeblich der genaue Zeitpunkt der Konkurrenztätigkeit, ihre Art und ihre Auswirkungen auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers.

 

Im jüngst entschiedenen Fall wurde seitens des Bundesarbeitsgerichts geprüft, ob ein Verstoß gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot nach Zugang einer - gerichtlich angegriffenen - außerordentlichen Kündigung die weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen,

       wenn die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst wurde,

       wenn der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war, sondern zunächst nur eine Übergangslösung für den Schwebezustand bis zur Klärung der Rechtslage darstellte,

       wenn dem Arbeitgeber aufgrund der Art und der Auswirkungen der Konkurrenztätigkeit kein unmittelbarer Schaden zugefügt wurde (vgl. Urteil des BAG vom 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13).

 

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Praktikanten und der Mindestlohn

04.05.2015

Praktikanten und der Mindestlohn

 

1.         Grundsätzlich fallen Praktikanten in den Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes. Praktikanten sind unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses diejenigen Personen, die sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterziehen, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.

 

2.         Ausgenommen sind u.a. vier Gruppen von Praktika, solche

 

·         die durch schulrechtliche Bestimmungen

·         Ausbildungsordnung

·         hochschulrechtliche Bestimmungen

·         im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie (Pflichtpraktika)

 

abzuleisten sind. Darüber hinaus gelten zeitliche Grenzen für Praktika.

 

3.         Wird ein Praktikant eingestellt und verlangt er einen Nachweis des Praktikumsvertrages, so ist ihm auf sein Verlangen eine entsprechende Niederschrift auszuhändigen.

 

In die Niederschrift sind empfehlenswerter Weise aufzunehmen:

 

1. Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien

2. Die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele

3. Beginn und Dauer des Praktikums

4. Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit

5. Zahlung und Höhe der Vergütung

6. Dauer des Urlaubs

7. Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis Anwendung finden.

 

Die wesentlichen Vertragsbedingungen müssen schriftlich ausgehändigt werden; der Nachweis in elektronischer Form ist ausgeschlossen! Im Interesse beider Vertragsparteien ist deswegen anzuraten, die wesentlichen Vertragsbedingungen vorab zu regeln. Im Einzelfall gilt: Nehmen Sie rechtliche Beratung in Anspruch, um ihre Vertragsziele umzusetzen.

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Befristeter Arbeitsvertrag – Befristungskontrolle

01.04.2015

Befristeter Arbeitsvertrag – Befristungskontrolle

 

1.         Entfristungsklage

 

Die Frage, ob ein befristeter Arbeitsvertrag rechtswirksam ist, wird in der Regel im Rahmen der Entfristungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Antrag einer Partei geklärt.

 

2.         Klagefrist

 

Macht der Arbeitnehmer geltend, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

 

Die Klage ist nur dann rechtzeitig erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder sonstigen Umständen bei der Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend macht, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet.

 

Achtung: Wird die Klagefrist versäumt, gilt das Arbeitsverhältnis infolge der Befristung als beendet.

 

3.         Befristungskontrolle

 

Wenn die Vertragsparteien mehrere aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge abgeschlossen haben, unterliegt grundsätzlich nur die im letzten Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung der Kontrolle durch das Arbeitsgericht. Neben der eigentlichen Befristungskontrolle findet eine Rechtsmissbrauchskontrolle statt. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei z.B. die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. In den bisher entschiedenen Fällen sind u.a. folgende Umstände berücksichtigt worden:

 

·         Dauer des Vertrages

·         Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz

·         missbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit

 

 

4.         Die bisherigen Entscheidungen zum Befristungsrecht gehen von einem Rechtsmissbrauch in folgenden Fällen aus:

 

·         Mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von 11 Jahren, 13 Befristungsabreden

·         Mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von 5 1/2 Jahren, 13 Befristungsabreden

 

Hieraus lässt sich der Schluss ziehen, dass eine gravierende Überschreitung nach Dauer und Anzahl der Befristungen vorliegen muss. In aller Regel muss der Arbeitnehmer besondere Umstände vortragen, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen.

 

5.         Rechtsfolge

 

Wenn die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer nach Obsiegen in der ersten Instanz einen Anspruch darauf, bis zur Beendigung des Rechtsstreits vom Arbeitgeber zu den arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Eine Weiterbeschäftigung während des laufenden Rechtsstreits kann der Arbeitnehmer insbesondere verlangen bei offensichtlich unwirksamer Befristung.

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Anspruch auf eine gute Zeugnisnote?

03.03.2015

Anspruch auf eine gute Zeugnisnote?

 

1.         Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit" erfüllt hat, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Zielt die Absicht des Arbeitnehmers darauf ab, eine bessere Schlussbeurteilung zu erreichen, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende bessere Leistungen vortragen und gegebenenfalls unter Beweis stellen.

 

2.         Allerdings könnte dann etwas anderes gelten, wenn in der jeweiligen Branche, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, für die meisten Zeugnisbeurteilungen gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden. Insoweit kann man sich auf Studien beziehen, nach denen fast 90% der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten "gut“ oder „sehr gut“ aufweisen.

 

3.         Nach Ansicht des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts führen weder die Beurteilungspraxis in einer bestimmten Branche noch entsprechende Studien zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast beim Zeugnis. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ausgangspunkt für die Beurteilung im Zeugnis bleibt weiter die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala.

 

a)         Will ein Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Notenskala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Das Bundesarbeitsgericht vertritt weiter die Auffassung, dass sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen lassen. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchung eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen.

b)         Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses resultiert auch aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Es ist ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis zu verfassen. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit „wohlwollend“ sein.

 

 

Zusammenfasssung:

Will der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als die durchschnittliche "befriedigende" Note, muss er seine Leistungen im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala beweisen. Der Arbeitgeber muss gegen eine gute Arbeitsleistung entsprechende beachtliche Einwände vorbringen; (vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 - Pressemitteilung des BAG Nr. 61/14).

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Ergebnis: Befragung der Prozessbevollmächtigten in der Arbeitsgerichtsbarkeit in 2014

04.02.2015

Ergebnis: Befragung der Prozessbevollmächtigten in der Arbeitsgerichtsbarkeit in 2014

Insgesamt waren 1483 Prozessbevollmächtigte aus Kanzleien und Verbänden zur Teilnahme aufgefordert. Befragt wurden diejenigen, die häufig vor den Arbeitsgerichten bzw. dem Landesarbeitsgericht auftreten. 47,9 Prozent haben an der Befragung teilgenommen, 35,7 Prozent haben die Befragung komplett abgeschlossen.

Gegenstand der Befragung waren die u.a. die  Aspekte

• Vorbereitung des Güte- und Kammertermins

• Behandlung von Verlegungs- und Fristverlängerungsanträgen

• Pünktlichkeit der Termine

• Angemessenheit der Verhandlungsdauer

• Führung der Vergleichsgespräche

• Dauer der Verfahren

 

Die Leistungen der Arbeitsgerichte und des Landesarbeitsgerichts lagen durchweg im oberen Bereich. Sie können im Einzelnen nachgelesen werden im Endbericht über die Befragung im Internetauftritt des Landesarbeitsgerichts unter "Akuell". Für die Beteiligten stellte diese Art der Befragung auch ein geeignetes Mittel dar, eigene Kommentare zu unterbreiten sowie  Lob und Kritik zu äußern.

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Schließung einer Betriebsabteilung, Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

30.01.2015

Schließung einer Betriebsabteilung, Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Wird ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, ist das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, findet auf die Kündigung des Betriebsratsmitglieds die Vorschrift des § 15 Abs. 4 KSchG über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebes sinngemäß Anwendung.

 

Wird ein Betrieb stillgelegt, ist die notwendige Folge, dass der Tätigkeitsbereich aller dort beschäftigten Arbeitnehmer, insbesondere auch der Betriebsratsmitglieder, völlig entfällt. Etwas anderes gilt aber dann, wenn lediglich eine Betriebsabteilung stillgelegt wird, der Betrieb ansonsten bestehen bleibt. Um die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten, verpflichtet § 15 Abs. 5 KSchG den Arbeitgeber zur Übernahme der Mitglieder des Betriebsrats in eine andere Betriebsabteilung. Lediglich für den Ausnahmefall, dass dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, ist die Kündigung gem. § 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG zulässig.

 

Was ist eine Betriebsabteilung? Hierunter ist ein räumlich und organisatorisch abgegrenzter Teil eines Betriebes zu verstehen, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der eigene Betriebszwecke verfolgt, und insoweit eine personelle Einheit bildet. Eine personelle Einheit besteht nur, wenn die dem stillzulegenden Betriebsbereich angehörenden Arbeitnehmer eine gewisse Selbständigkeit in der Arbeitsorganisation aufweisen (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 17. November 2014 - 12 Sa 864/14). Wenn Anforderungen aus einer anderen Betriebsabteilung bearbeitet werden, muss dem Leiter der personellen Einheit eine Entscheidungsbefugnis darüber verbleiben, wann und wie er Anforderungen unter Einsatz der Arbeitnehmer der Betriebsabteilung Rechnung trägt.

 

Bei der Stilllegung der Betriebsabteilung muss getrennt werden zwischen der völligen Stilllegung und bloßen Betriebseinschränkung. Letztere findet statt bei Personalreduzierungen oder z.B. die Umstellung des Betriebs vom Mehrschichtbetrieb auf den Einschichtbetrieb, aber auch bei der Fremdvergabe von Aufgaben, die in der Vergangenheit in der Betriebsabteilung wahrgenommen wurden. Im Einzelfall stellen dies schwierige Fragen der jeweiligen Fallbearbeitung dar, insbesondere ob die Fremdvergabe von Arbeiten tatsächlich zur Aufgabe der Arbeitgeberstellung bei der Erledigung der betreffenden Arbeiten geführt hat.

 

Für den Fall der Stilllegung einer Betriebsabteilung gilt: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Die Übernahmeverpflichtung zwingt den Arbeitgeber, das Betriebsratsmitglied zu möglichst gleichwertigen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Die Weiterbeschäftigungsverpflichtung bezieht sich ausdrücklich auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dem Betriebsratsmitglied zur Vermeidung einer Kündigung die Beschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz anzutragen!

 

Hat der Arbeitgeber die Wahl zwischen verschiedenen Änderungsangeboten,d.h. hat er mehrere freie und gleichwertige Arbeitsplätze, muss er aus Gründen der Verhältnismäßigkeit solche Vertragsänderungen anbieten, die dem Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung am ehesten zumutbar sind und die ihn am wenigsten belastet. Im Zweifelsfall kann er dem Betriebsratsmitglied Alternativangebote unterbreiten, wenn diese so konkret sind, dass sie ohne Weiteres durch das Betriebsratsmitglied angenommen werden können.

 

Kommt es zum Kündigungsschutzprozess, in dem sich der Arbeitgeber auf § 15 Abs. 5 Satz 2 KSchG beruft, muss er unter entsprechendem Tatsachenvortrag darlegen und beweisen:

 

·         dass eine Betriebsabteilung vorliegt,

·         dass diese Betriebsabteilung stillgelegt wurde und

·         dass es dem Arbeitgeber unmöglich ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

 

Hierbei ist der Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus allen denkbaren Übernahmemöglichkeiten eingehend zu prüfen und Umfang und Ergebnis dieser Prüfung im Prozess darzulegen.

 

 

 

Wir empfehlen, sich vor Ausspruch der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Schließung oder Stilllegung einer Betriebsabteilung eingehend beraten zu lassen!

 

 

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht

Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit - Vergütung

14.01.2015

Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit - Vergütung

Ob eine Betriebsratstätigkeit vorliegt, richtet sich insoweit grundsätzlich nach § 37 Abs. 3 BetrVG. Zur Betriebsratstätigkeit zählen auch solche Tätigkeiten, die für sich allein keine Betriebsratstätigkeit darstellen, jedoch in einem unmittelbaren sachlichen Zusammenhang mit der Durchführung einer Betriebsratstätigkeit stehen, sodass auch Reisezeiten oder zusätzliche Wegezeiten, die ein Betriebsratsmitglied zur Erfüllung notwendiger betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben außerhalb seiner Arbeitszeit aufwendet, einen entsprechenden Ausgleichsanspruch auslösen.

 

(Vgl. ArbG Hamburg, Beschl. v. 06.05.2014 - 11 BV 17/13 - demnächst LAGE § 37 BetrVG 2001 Nr. 8).

Kategorie: 2015 Arbeitsrecht